Analysefibel
Analysefibel 

Aus Unfallprotokollen zitiert nach FAZ 20.4.11:

"Der Bursche war überall und nirgends auf der Straße. Ich musste mehrmals kurven, bevor ich ihn traf."                                                     " Ein unsichtbares Fahrzeug kam aus dem Nichts, stieß mit mir zusammen und verschwand dann spurlos."
 

Das Anliegen dieser Seite ist, die Struktur darzubieten "wie sie gedacht ist".

 

Es sind keine Anzeigen eingestellt.

 

Seiteninhalt: Stellenangebote (sofern vorhanden) - Lebens- und Arbeitsumfeld - Bewerbungsregeln - Basis-Anforderungsprofil FK - Profilbewerbung - Dem Bewerber was des Bewerbers ist - Klassische Bewerbung "out"? Stolperschwelle Gehalt - Ratschläge unter der Lupe - Bewerbers Erfahrungen

 

Stellenangebote Fachkräfte (FK)

Daueranzeigen                                                                                                                                                (für Stellen, die mangels Bewerbern schwer zu besetzen sind):                          

                             Kostenlos

                             Bedingung: Nur Dateien mit jpg/png-Suffices.                                                                                      Keine Einbettung in "Lebens- u. Arbeitsumfeld".                                                                                           

Hinweis: Ein Stellenmarkt kann nicht kreiert werden. Allenfalls wird ein solcher bei günstigen Umständen peu à peu entstehen.                            

      

 

                                       Navigationsregister                                                                                                                                                                                   

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 Nr.     Beschäftigungsort (Ortsregister)                   Berufe/Einsatzart Beruferegister)

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Keine Angebote  

 

 

Bevor Sie, liebe Stellensucher, den Bewerbungsschritt machen, bitte überfliegen Sie die "Bewerbungsregeln"! 

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LEBENS- UND ARBEITSUMFELD                           Mittlerer Neckar (Beispiel)

Der Neckar, ein rechter Nebenfluss des Rheins. Ein rechter allemal. Oben, im östlichen Schwarzwald, auf der Baar, rinnt er aus dem Schwenninger Moos, fließt stets eilig in meist tief eingeschnittener Aue an Rottweil, Tübingen, Plochingen, Stuttgart, Heilbronn und Heidelberg vorbei, um im flachen Land bei Mannheim vom Rhein aufgenommen zu werden. Wer seinen Lauf "erfährt", dem will das Lied "Kein schöner Land ..." über die Lippen drängen.

  Seine Mitte durchfließt das wirtschaftsstarke Herz von Württemberg. Dieser industrielle Ballungsraum bietet den Städten Heilbronn, Ludwigsburg, Stuttgart/Bad Cannstatt, Waiblingen, Eßlingen, Göppingen, Kirchheim/Teck, Nürtingen, Reutlingen, Tübingen, Böblingen/Sindelfingen und Leonberg nicht mehr allzu großzügig bemessenen Raum.

 

Hier, mitten im Fließtext, eine Stellenanzeige aus'm Ländle?

 

  Aus diesem Land kamen die Staufer. Seine Bewohner sind nicht "die" Schwaben, sondern eben "auch" Schwaben, somit teilhaftig der Jahrhunderte alten Spottlust der anderen deutschen Stämme, die sich zwar über die ängstlichen "Sieben Schwaben" ergötzen, aber bekanntlich "Knöpfle", "Spätzle" und "Maultaschen" und den roten Trollinger sehr zu schätzen wissen - immerhin begegnet man allerorten hochdeutschen schnellen Zungen, deren Träger sich im Ländle "sauwohl" fühlen und das Schwäbische ohne Schwierigkeiten verstehen aber niemals sprechen lernen, dabei ist das kinderleicht, denn man muss nur bei jeder Gelegenheit das Verkleinerungs-"le" setzen und schon ist der "Reingschmeckte" ein echter Schwabe. (Ein auch hier bekannter Sterbegrund ist nicht etwa ein Schlag, so handgreiflich ist man nicht, sondern ein "Schlägle" und eine Pekingerin reiht sich ein mit "sodele und jetzetle".) Der streitlustige und "zorige" Schwabe ist zahm geworden. Klassenkampf hat keine Bedeutung erlangt. Die köstlichen Schwabenwitze sind hausgemacht; man lacht über sich selbst.

  Der Landschaftsgenießer, kennt er einmal den Lauf des Neckars, der mittlerweile bis Plochingen schiffbar gemacht wurde, wird seine Kreise weiterziehen, hinein in die zauberhaften Täler des Nordrands der Schwäbischen Alb, hinabsteigen in tiefe und tiefste Tropfsteinhöhlen, in herrlichem Mischwald wandern, hineintauchen in die Vorgeschichte mit ihrer urweltlichen Fauna, deren Versteinerungen man insbesondere in Holzmaden besichtigen kann, alte Stadtkerne bewundern, zum Vespern Einkehr halten und sich den fruchtigen Württemberger schmecken lassen. Wer sonntags im Winter mal eben die Bretter anschnallen möchte - der Schwarzwald liegt direkt vor der Tür und sommers lockt der Bodensee. Eine Stunde Fahrt und der berühmte Hegaublick auf den See ist dort zu genießen, wo die Bodenseeautobahn den höchsten topographischen Punkt erreicht.

  Stuttgart, eingebettet in seine Mulde, tat sich mit seiner Entwicklung immer etwas schwer. Schon vor den großen Zerstörungen im Zweiten Weltkrieg war es arm an historischen Bauwerken. Als Residenz hatte es lange Zeit mit der Rivalin Ludwigsburg seine Probleme. Der Bau der Stiftskirche zog sich lange hin. Das alte Schloss aber, Herrensitz der württembergischen Grafen und Herzöge,  ist in seiner Art doch imponierend. Sieben Jahrhunderte bauten an ihm.  Berittene Besucher gelangten über eine Reittreppe gleich bis ins dritte Stockwerk - ähnlich wie in Blois an der Loire. - Das Neue Schloss verdankt Stuttgart dem jugendlichen Herzog Karl, der in Stuttgart zumindest so feudal wohnen

 

Stellenangebote von Bosch, Daimler, Porsche? Schön wär's.

 

wollte wie in Ludwigsburg. Verzögerungen beim Bau und Streit wegen der Millionenschulden mit der "Landschaft" ließen den Herzog denn doch wieder nach Ludwigsburg ziehen. Das neue Stuttgart steht jedoch an Modernität und Urbanität anderen Großstädten in nichts nach. Neue Messehallen und ein expandierender Flughafen korrespondieren mit der geballten Wirtschaftskraft vor Ort. Und Stuttgart 21 erst!

  Die Hohe Schule des Geistes hatte sich jedoch Jahrhunderte lang in der alten Universitätsstadt Tübingen angesiedelt. Auf rund 500 Jahre blickt sie zurück, die berühmte Alma mater. Marktplatz, Rathaus, ein mächtiges, prächtig renoviertes Schloss, lassen jeden Besucher in Entzücken geraten. 

   Dieses Land gebar allerbedeutendste Köpfe - den Sternkundefürsten Johann Kepler, 1571 in Weil der Stadt geboren; große und allergrößte Dichter - Friedrich Schiller (1759 - 1805), sein schlichtes Geburtshaus ist in Marbach am Neckar zu besichtigen, - den unglücklichen Friedrich Hölderlin (1770 - 1843), untrennbar mit Tübingen verbunden. Weiter Ludwig Uhland (1787 - 1862), Eduard Mörike (1804 - 1875), Justinus Kerner (1786 - 1862). - Es ist einiges erfunden worden im Laufe der Zeit in diesem Landstrich. Aus kleinsten handwerklichen Anfängen entstanden Unternehmen mit Weltruf. Gottlieb Daimler und Robert Bosch waren anfänglich zugange mit einer Handvoll Mitarbeiter.

  Will ein Leser der Jetztzeit mit seinem modernen Pkw nach Stuttgart fahren? Man komme auf der Autobahn. Vom Norden, vom Westen, vom Süden, vom Osten - immer fährt man sicher voran auf 4- oder 6-spuriger Schnellstraße. Von schnell wird hier nichts gesagt, denn allzu viele Angehörige anderer Stämme wollen an Stuttgart vorbei in den Süden und die Rushhour ist schon eine Mühsal! Jedoch in Frankfurt oder München etwa nicht? Und gibt es nicht auch die Bundesbahn? Sie verfolgen doch Stuttgart 21? - Alles Land ringsumher ist mit Metallstrang und Schwelle erschlossen.  Als Letztes: Sie wissen, im Ländle wurden die weltältesten Kunstobjekte in Höhlen der Alb gefunden? Das ist doch was!

Mag's jemand breiter gefächert?

  Schwarzwald und Bodensee, Oberschwaben - Land zwischen Donaubogen und Hochgebirge - Land der Franken - Rhein, Neckar, Pfalz - Rhein, Main, Odenwald - Saar, Mosel, Rhein - Land um Lahn und Fulda - Rhein-Ruhr - Westfalen - Zwischen Ems und Elbe - Tore zur Welt - Zwischen der See - Berlin mit Brandenburg - Erzgebirge, Thüringen - Die Ostsee entlang

 

Wirtschaftszweige stellen sich vor

  Soll bei einem geschalteten Stellenangebot diese in eine Beschreibung des Wirtschaftszweiges eingebettet bzw. eine solche unterlegt werden, ist ein kurz gefasster Text zur Verfügung zu stellen.

Sehr geehrter Besucher und Leser,

der Herausgeber bedankt sich herzlich für Ihr Interesse. Willkommen! Bevor Sie sich ans Bewerben machen, überfliegen Sie bitte die nachstehenden

 

20 Bewerbungsregeln

Richtig bewerben:

Regel 1  Grundregel 

Nicht den (Bewerbungs-) Mut verlieren!

Regel 2  Ortsgebundenheit

Wer sich auf einen bestimmten Arbeitsort versteift oder den Weg übergewichtet, ist möglicherweise auch sonst unbeweglich.

Regel 3  Schriftstücke

Keine beschädigten Bewerbungsschriftstücke, keine Originalurkunden versenden!

Regel 4  Normal-Vollbewerbung

Sie besteht aus Bewerbungsanschreiben, tabellarischem Lebenslauf, Lichtbild, Zeugnis-kopien, Referenzen, Handschriftproben (wenn verlangt).

Regel 5  Bewerbungsanschreiben

Absender, Telefon-Nr., Datum, Anschrift, Betreff, Anrede, Bezug, Grund der Bewerbung, Interessen, Stärken, Fremdsprachen, Führerschein. Keine Fehler. Keine Langatmigkeit. Nichts, was nicht hergehört, was sonst schon erwähnt ist. Gruß, Unterschrift, Anlagen.

Regel 6  Lebenslauf

Name, Anschrift, Geburtstag, und -ort, Familienstand. Evtl. Angaben über Eltern. Schulen, praktische Erfahrungen, Liebhabereien, Sportarten. Alle früheren Arbeitsverhältnisse. Jetzige Position (nicht bei). Lückenlosigkeit beachten. Unterschrift.

Regel 7  Foto

Zeitnahes Foto. Aufkleben auf Extrablatt oder Lebenslauf, nicht auf Anschreiben. Nicht an-klammern.

Regel 8  Dokumente (keine Originale)

Letztes Schulzeugnis, Zeugnisse über Praktika, Kurse. Zeugnisse der Hochschulen.

Regel 9  Vorstellungsbesuch

Die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch bedeutet, dass man in die "Engere Wahl" ge-kommen ist. Mehr nicht. - Bei der Vorstellung geht es um Alles oder Nichts!

Regel 10  Vorstellungstermin

Der vom Stellenanbieter vorgeschlagene Termin ist zwingend. Verschiebung möglichst ver-meiden. Termin bestätigen.

Regel 11  Der Habitus

Der Einlader erwartet Normalverhalten: Korrekte Kleidung, ordentliche Frisur, modisch nicht unbedingt den neuesten Schrei, die supermodernste Kreation.

Regel 12  Verhalten

Beim Vorstellen geht es zwar um Bedeutendes, nicht aber um Tod und Leben. Der Ge-sprächspartner ist in aller Regel viel gutwilliger, vernünftiger als man denkt. Kein Grund also zu Aufregung, Befangenheit, Angst, Hemmung. Auch das Gegenüber hat Schwächen! Bringen Sie dem Gesprächspartner Vertrauen entgegen. Besinnen Sie sich Ihrer eigenen Selbstsicherheit. Sprechen Sie gelassen. Seien Sie natürliches Ich.

Regel 13  Einsichten

Es macht einen unguten Eindruck, wenn man zum angestrebten Arbeitsplatz keinerlei eigene Vorstellungen ins Gespräch einbringen kann.

Regel 14  Fragen des Interviewers 

Bitte genau auf den Wortlaut und Inhalt von Fragen achten! Antworten auf die Frage aus-richten. Nicht Ungefragtes erwähnen, es sei denn positiv.

Regel 15  Bewerber/Bewerberins Fragen

Eigene Fragen sich vorher zurecht legen. Man flechtet sie nur bei passender Gelegenheit ein - nicht alle auf einmal.

Regel 16  Was fragen Bewerber?

Arbeitsbeginn, Probezeit, Mitarbeiterzahl, Vergütung, Urlaub, sonstige Betriebsleistungen. Manche Fragen erübrigen sich, wenn man sich den geltenden Tarifvertrag beschafft. Wichtige Punkte werden meist von alleine Thema.

Regel 17 Mehrere Gesprächspartner

Blick- und Gesprächskontakt zu allen Gegenübern pflegen. Keinen bevorzugen. Antworten aber auf den Fragenden ausrichten.

Regel 18 Persönliches

Höchstpersönliche Punkte nur auf Befragen abgewogen, ja zurückhaltend beantworten. Nichts Negatives erwähnen!

Regel 19  'Kurzer' Eigenbericht

Auf Aufforderung. Vorher zurechtlegen.

Regel 20  Entscheidungstermin

Nicht drängen aber Entscheidungszwang benennen.

 

 

 

Basis-Anforderungsprofil Fachkräfte (FK)

Hinweis: Die Kriterien-Nummern sind für die Folge nicht maßgeblich!

Spezielle Profile siehe Seite 8

Basis-Profilbewerbung

Basis-Profilbewerbung Bl.1
Basis-Profilbewerbung Bl.2
Basis-Profilbewerbung Bl.3
Basis-profilbewerbung Bl.4
Basis-Profilbewerbung Bl.5
Basis-Profilbewerbung Bl.6

 

Dem Bewerber was des Bewerbers ist

 

  Die Titelei erinnert an einen anderen Spruch - Spruch im Sinne Bescheid sagen: Gebt dem Kaiser was Kaisers ist und Gott was Gottes ist. Abwandlung: Gebt dem Bewerber was Bewerbers ist und dem Stellenanbieter, was diesem gebührt. Wie sind die Lasten wohl verteilt? Gleichmäßig, gerecht? Ganz einfach - das hängt von der sog. Marktlage ab. Wird eine Qualifikation händeringend gesucht, lockern sich die Ansprüche der Stellenanbieter - formal und materiell. - Aber unabhängig von sich wandelnden Situationen, wenn ein Stellenanbieter schließlich einen Mitarbeiter einstellt, handelt es sich immer noch um eine Investition, in der Neuzeit um einiges abgeschwächt durch mögliche Zeitverträge und andere Modalitäten. Man kann mit der Anschaffung einer Maschine vergleichen. In beiden Fällen muss der Passgenauigkeit Genüge getan, viele Daten wollen bewertet werden. So werden die Kandidaten, Marktlage hin oder her, schließlich doch durch die Mangel gedreht. Ja, der Stellensucher hat es auch schwer. 

  Der Stellensucher leidet auch unter gewissen Routinen. Leider gibt es davon nicht nur übliche, vielmehr begegnet er Vorlieben vielerlei Art, weil solche von vielen Menschen, die als Bewerbungssichter fungieren eh und je praktiziert werden, ohne zu hinterfragen, ob sie denn Optimierungspostulaten stand zu halten vermögen. - Hat es ein Arbeitsloser etwa nicht schwerer beim Bewerben im Vergleich zu einem, der sich nur "verändern" will? (Man möge verzeihen, wenn nicht immer die maskulinen und femininen Begriffsformen simultan benützt werden.) Daher ist dem Arbeitslosen in seiner Verzweiflung nachzusehen, wenn er sich mit vielen Blindbewerbungen Zugang zum Einstellungsprozedere zu verschaffen versucht.

  Bewerbungspraxis, Bewerbungsroutine, öfters begegnet man den beiden Begriffen in wohlmeinenden Artikeln. Man sollte unterscheiden zwischen Theorie und Praxis. Was erstere anbetrifft, es gibt genügend Schriftgut zum Thema Bewerben. Also kann der Bewerbungssichter bei solchem Hintergrund die Beachtung der allerwichtigsten Regeln erwarten. Aber Praxis, die ist zu relativieren. Nur wer viel wechselt, eignet sie sich vielleicht an. Bewerbungsroutine gewinnt überhaupt erst so richtig Bedeutung beim Vorstellungsgespräch, bei Tests u. ä. Inteviewer entwickeln im Laufe der Zeit untrügliche Riechereigenschaften, so dass Routine von allein zuwächst. Wenn Bewerber meinen, dass aufwendige Bewerbungsmappen am besten ankommen, so sollten sie lieber der neueren Art des elektronischen Bewerbens Rechnung tragen, sofern nicht ausgeschlossen. Und wenn Bewerbungsportale angeboten sind, so ist man eh formgebunden. Viele frühere Fingerzeige auf formale Korrektheit sind obsolet geworden! - Man weiß, dass viele Diplomleute und Abiturienten heutigentags ihre Schwierigkeiten mit Grammatik und Interpunktion haben. Vielleicht spielt all dies z. B. bei Informatikern und anderen Berufen eine weniger wichtige Rolle. Wie anders ist es sonst zu erklären, dass es in einschlägigen Handbüchern nur so wimmelt von Orthografiefehlern. Und das Deutsch der Presseagenturen!

  Überhaupt: unbestritten gibt es vielerlei Hilfeansätze für Form und Aufmachung besonders im vorderen Teil des Bewerbungsprozederes, den schriftlichen Unterlagen. Weiter hinten wird es schon schwieriger. Der Bewerber ist dann viel mehr auf sich selber gestellt. Wenn also das Schriftliche fast unkontrollierbar für fremdes Können zugänglich ist, sollte man dann als Bewerbungssichter, dies unser Plädoyer, Fehler im Bewerbungsschreiben mit Blick auf die später notwendigen Qualifikationen nicht etwas relativieren? Überhaupt, was nützt ein mittels Bewerbungsberatung für den Einstieg aufpolierter Mitarbeiter, der das nicht halten kann, was er zu versprechen schien? - Ein Bewerbungsberater spricht vom gekonnten "Sich-Verkaufen". Das ist schon richtig. Allein: Die meisten Bewerber können weder Produkte noch Dienste verkaufen. Warum sollen sie sich dann selbst gut verkaufen können?

  Zum Stichwort "Totschlagkriterium": Das Schlimmste, was dem Bewerber widerfahren kann, sind die sog. Totschlagkriterien. Das Drohendste an ihnen ist, dass jeder Bewerbungssichter gemäß der Unternehmensphilosophie seine eigene Liste verinnerlicht hat und der Bewerber sie nicht kennt! So tappen diese und auch Bewerbungshelfer zwar nicht völlig im Dunkeln, aber Sicherheit ist so gut wie nicht zu erlangen. Also handeln Bewerbungshilfe-Broschüren möglichst viele gefährliche Klippen ab. Was sind Totschlagkriterien? Ihnen wohnt 100%ige Nein-Qualität inne. Das Hässliche daran ist, dass mit ihnen beim Stellenbesetzen gearbeitet werden muss, weil es ja unabdingbare Anforderungen gibt. Wer als Bewerber die Mussqualifikation nicht mitbringt, muss ohne Weiteres aus dem Rennen scheiden. Während Musskriterien einleuchten, verstören solche Totschlagmerkmale, die ihre Relevanz von persönlichen Vorlieben beziehen oder gar von Absurditäten. Es ist lange her, ob es sich heute noch so verhält, ist uns unbekannt, da sagte uns ein Personalmann eines Unternehmens das jedermann kennt, dass er die sog. Zweihaufen-Methode praktiziere in Verbindung mit dem Anspruch, dass nur solche Kandidaten, die die Gesamtabschlussnote 'eins' vorweisen können, die Chance bekommen, dass man sich weiters mit ihnen befasst. 1,5 = Totschlagbefund. Vernünftige Personalleute vermögen uns sicherlich zuzustimmen bei der These, dass mit solchen Methoden eine Auswahloptimierung nicht zu erreichen ist, denn es leuchtet wohl ein, dass ein Einserproband aus ganz anderen Gründen unqualifizierter für eine Stelle sein kann als Zweierleute, die weitere, in ihrer Summe weit bedeutungsvollere Qualifikationen einzubringen vermögen.

  Die Zwei- oder Dreihaufen-Methode sortiert nach nein, nicht nein, möglicherweise. Oder nach Absage, Zwischenbescheid, Vorstellung. Oder nach no chance, Reserve, Engere Wahl. Das geschieht ad hoc, aus dem Stand nach der Sequenz: Sichten, Werten, Entscheiden - simultan! Wie Federlesen. Eine Feder ist ja auch nicht viel wert. Mit dieser Methode arbeiten insbesondere Personalleute, die sich zu den Alten Hasen zählen, Bewerber auszuwählen, Sichter, deren Nase untrüglich diejenigen schon von weitem riechen, bei denen es sich lohnt , sich nähers mit ihnen zu befassen. Es geht hier nicht um Insinuationen, vielmehr handelt es sich um Wiedergaben von geführten Gesprächen, um Zitate. Die zwei oder drei Haufen sind fertige (Vorauswahl-)Resultate. - Wir meinen es gibt bessere Methoden, gar rationeller und ergiebiger und abgesicherter, wenn man will auch nachvollziehbarer. Wir plädieren dafür, dass das gesamte Bewerberfeld von Anfang bis Ende absolut gleichbleibenden Wertungsmaßstäben  unterworfen wird. Sie müssen vor der Sichtung bestimmt und vor allem fixiert werden. Ebenso im Vorfeld ist zu bestimmen, an was denn gleichbleibende Wertungsmaßstäbe anzulegen sind. Das Was meint Anforderungen. Den Maßstäben sind schließlich alle als entsprechend erkannte Bewerbungsdaten zu unterwerfen. Diejenigen Daten, die als entsprechend ermittelt werden (bei der Bewerbungssichtung), sind allsdann noch als 'zutreffend' zu bezeichnen. So gewonnene Daten müssen den Bewerbungen entnommen, erfasst und festgehalten werden; nur so fällt eine Dokumentation der Auswahl ab. Schließlich sollten die bewerberbezogenen Einzeldaten als Eignungsprofil aufgelistet werden. Hernach sind die Bewerber je nach Eignungsgrad 'auf Reihe' zu bringen. Erst jetzt, nach Vorliegen solcher Informationen und Aufbereitungsergebnisse, vermag ein Auswähler sach- und fachgerecht das Bewerberfeld zu rubrizieren, zu "häufeln", nach Vorstellungskandidaten, Zwischenzubescheidenden und Absagen. - Solche Unterlagen können sehr wichtig werden, wenn sich herausstellt, dass die Stelle schließlich nicht optimal besetzt wurde. Es geht um viel Geld! Auch haben Bewerber den Anspruch, nicht Beliebigkeiten ausgesetzt zu werden, das wäre unwürdig.

  Für die Bewerber stellt sich weiterhin das Problem, die oft 'flüchtige Vor-Auslese' zu überstehen. Die Schnellsichterei ist weit verbreitet. Wir halten sie für ein fragwürdiges Übel. Praktisch werden nur wenige Bewerbungen ganz gelesen oder durchgängig mit voller Aufmerksamkeit. Die meisten Sichter wären damit auch überfordert, zeitlich und physisch. Ist die flüchtige Vorauslese also unumgänglich? Weil methodisch kein anderer Weg vorhanden? Wir sagen nein. Es ist eine Frage der Organisation und Aufbereitungsmittel. Gerade, wenn ein Bewerber in die Fänge eines Schnellsichters gerät, kann das wegen oberflächlicher Erfassung der qualitativ wichtigen Bewerbungsdaten gleich das Aus bedeuten. - Überhaupt: die in Rede stehende Methode ist zwangsläufig unscharf. Auslese: Vor-Auslese - Hauptauslese. Vor-Auslese meist flüchtig, Hauptauslese gründlich. Die Vor-Auslese schafft so mindestens zwei Haufen. Ist Vor-Auslese zweckmäßig, angebracht? Wir meinen ja. Aber: es gibt eine schlechte und eine gute. Die schlechte arbeitet generell oberflächlich und mit subjektiv schwammig definierten, wenn nicht gar beliebigen Maßstäben. Die gute setzt objektiv umrissene, unabdingbare. Zum Verdeutlichen benennen wir das Beispiel 'zu beherrschende Fremdsprache'. - Unscharf, beliebig sind solche, die sich etwa so beschreiben lassen: Wenn eine Bewerbung beim Überfliegen dem Auge nichts bietet, was einen aus dem Sessel reißt, dann ... . Wenn die Auslese mit Maßstäben arbeitet, dann benötigt sie Daten und Merkmale, an die der Maßstab angelegt werden kann. Das gilt für Auslesen aller Art, auch für die Vor-Auslese. Je weniger Merkmale Berücksichtigung finden, desto mangelhafter die Auslese. Auch die Vor-Auslese. Das gilt auch für eine flüchtige. Aber eigentlich ist ein anderer Aspekt entscheidend für die Vor-Auslese: Zu fragen ist, arbeitet sie mit negativen (Aus-)Kriterien oder mit positiven. Bei unabdingbaren Auskriterien genügt eines, positive verlangen so viel wie möglich. Die flüchtige Vor-Auslese unterscheidet nicht, kann gar nicht. Sie arbeitet mal mit diesem, mal mit jenem Bedingungsraster. Die Flüchtigkeit sucht schnell nach irgend einem Signal, sei es positiv oder negativ. Welcher Art es deutbar ist, entscheidet der erste Blicktreffer, das, welchem man halt so begegnet. Die qualitativ gute Vor-Auslese ist nicht flüchtig, entscheidet im Vorfeld, ob man mit negativen oder positiven Daten arbeitet. Sortiert man mit unabdingbaren negativen, verlangt eine richtige Vor-Auslese das Lesen einer Bewerbung bis dorthin, wo man das Kriterium findet. Bei positiver Orientierung  muss man die  ganze Bewerbung sichten, weil nur so alle positiven Eignungsmerkmale aufzuspüren sind - oder glaubt jemand, dass ein Flüchtigsichter mit Hilfe seiner Flüchtigkeit mit schnellem Blick in der Lage ist, entscheidend relevante Merkmale a) dort, wo sie in der Bewerbung stehen, aufzufinden und b) den Grad ihrer Positivität schnell abschätzen zu können? Zur Erinnerung: die Flüchtigen suchen nach relevanten Bewerbungsdaten positiver oder negativer Art simultan!

  So sind denn Verfahrenstatbestände zu nennen, wie etwa die, vielmals kolportiert, wonach 85 von 100 Bewerbungen gleich auf den ersten Blick als ungeeignet einzustufen seien. Nur mit den restlichen 15 % könne man sich nähers befassen. 85 % sind nichts weiter als Müll. nichts wert. Und: die Schuld liegt bei der Zusammensetzung des Bewerberfeldes! - Was ist damit? Völlig unrecht haben die Personalauswahlprofis natürlich nicht. Eine Menge Stellensucher bewerben sich um Stellen, für die sie objektiv von vorne herein nicht geeignet sind. Subjektiv überschätzt man sich, die Gesamtsituation wird blauäugig taxiert. Versuch und Irrtum? Besser ist es, vorher die Gegebenheiten zu studieren und dann zu probieren. Sorgen machen dabei diejenigen Stellensucher, die in ihrer gegenwärtigen Stellung gut ihren Mann stehen (natürlich verhält es sich auch so bei Frauen), aber sich fähig für etwas Besseres halten. Jedoch, um bei den 15 % zu landen, muss deutlich werden, dass genügend Rüstzeug mitgebracht wird. - Das alles erklärt aber nicht die hohe Quote von 85 % 'Abfall'. Fragen wir daher: Könnte es sein, dass keiner der 85%-Kolportierer die eigenen Aufbereitungs- und Auswahlmethoden in Frage stellt?

  Die Einstellungschance bei 100 Bewerbungen für eine Stelle beträgt nur 1 %, bei Bewerbungen des 85er-Haufens null!  Schreit das nicht nach Rationalisierung des Bewerbens? Zugegeben, seit es das Netz gibt, ist hier viel geschehen. Die programmierten Bewerbungsportale gießen die Bewerbungsechos natürlich auch in eine Form, die Individualität schmälert. Sie können übrigens auch nervig sein, wenn man schon nicht per se routiniert ist. Da und dort ganz schöner Wust!  - Wichtig ist das Wissen des Bewerbers um die Üblichkeit, dass für die Großzahl der Bewerbungen nur eine kleinbemessene Zeitspanne für Sichten und Beachten investiert wird. Also müssen die Pluspunkte in der Bewerbung sehr sorgfältig platziert werden. Wenn im Stellenangebot dezidiert angegeben ist, welche Qualifikationen man erwartet, sollte der Bewerber auf alle knapp aber deutlich eingehen. Solche Vorgaben sind nichts anderes als Signale, dass der Sichter sich hierauf konzentriert um die Sichtung beschleunigen zu können. Die Bereitschaft zu telefonischen Auskünften an den Bewerber sollte nicht nur dazu dienen, Bewerber für die Position zu interessieren, sondern eben jetzt ist auch Gelegenheit, beim Bewerber zu eruieren, ob er über bestimmte Qualifikationen verfügt. Man helfe dem Bewerber dabei, seine Bewerbung möglichst passgenau ans Anforderungsprofil anzupassen.

  Bleibt in Erinnerung zu rufen, dass die Heerschar der Bewerber viel Leistung im Vorfeld erbringen, immer unterschwellig mit der Einstellung des "Do ut des".

Klassische Bewerbung "out"? (1997)

 

  so die Anfrage der FAZ bei einer Unternehmensberatung. Das ist von Interesse, weil, vielleicht schon bekanntlich, wir schon immer für die "Kurzbewerbung" plädierten , ja, sogar für die "programmierte". Auch die angefragte Unternehmensberatung blies ins Horn der Kurzbewerbung, empfahl diese dem Bewerber für die "Erstkontaktaufnahme". Hier her gehört aber auch die Information, dass die FAZ Bewerbungshilfen vertreibt, in denen (immer noch) von Kurzbewerbungen abgeraten wird.

  Was aber am Rat der Unternehmensberatung missfällt, ist die Richtung des Ratschlags, die ohne Einschränkung ausgesprochen wird. Einem Bewerber ist abzuraten, meinen wir, diesem unkonditionierten Rat zu folgen, wenn a) in Stellenangebotsanzeigen die Einreichung bestimmter Unterlagen vorgeschrieben wird, b) in Stellenangebotsanzeigen um die Zusendung "üblicher" Bewerbungsunterlagen gebeten wird.  - Bei a) wäre die Nichtbeachtung ein glatter Regelverstoß, bei b) ist völlig unklar, was die Leute hinter dem Stellenangebot unter "üblich" verstehen.

  Der Ratschlag der Unternehmensberatung müsste sich an die Stellenanbieter wenden, diese zu veranlassen, in der Stellenanzeige zu dieser Frage deutliche Position zu beziehen, um die Bewerber nicht im Unklaren zu lassen, nachdem doch je länger je mehr ein Umdenken Platz greift. Wie weit sich ein solches Umdenken schon durchgesetzt hat, dafür gibt es (noch) keine vielfältig anzutreffenden Anhaltspunkte. (Im letzten Jahrzehnt hat sich der Überregionale Stellen-markt deutlich gewandelt; er ist gewaltig geschrumpft. Nachdem sich struktureller Fachkräftemangel festsetzt, wird es letztlich der Markt richten. Und wie die modernen Firmenportale aufgemacht sind, lässt erkennen, wohin der Karren läuft.)

  Hier wird die Kurzbewerbung für zweckmäßig gehalten bei so genannten "Blindbewerbungen", was unaufgefordertes Bewerben meint. Anschreiben und Kurzlebenslauf genügt. Und dann wäre da noch eine Anwendung denkbar, die sogar für ein programmiertes Bewerben brauchbar erscheint. Vorausgesetzt wird, dass man sich auf ausgeschriebene Positionen, die einem besonders interessant erscheinen, mit der "Vollbewerbung" zu platzieren versucht. Es mag aber noch weitere, mehr am Rande liegend geben, die man "kurz" kontaktet, weil diese Adressen doch noch im Windschatten des Interesses liegen. Solche Einfachkontakte sind schließlich um einiges billiger zu bewerkstelligen, wobei ersparte Aufwendungen in die Menge investiert werden können. Schlechte Bewerbungsdaten, falsche Positionsziele, machen aber auch solche Abrundungstrategien garantiert zum Flop. Erfolge sind mit dieser Methode nur dann zu erreichen, wenn alles passgenau sitzt, Anforderungs- und Eignungsprofil sich in hohem Grade decken.

 

Stolperschwelle Gehalt (1991)

 

  Man denke sich in die etwas angespannte Atmosphäre des Vorstellungsgespräches hinein. Das Gespräch ist bis jetzt gut gelaufen, wenigstens empfindet man es so. Dann steht der Lohn/das Gehalt an. Immer? Nun, es wäre denkbar, dass das Thema weder vom Stellenausschreiber noch vom Bewerber angesprochen wird. Dann ist etwas nicht in Ordnung. Der Bewerber kann annehmen, dass "Tarif" gezahlt wird. Der Stellenanbieter wird sich denken, dass sein Gegenüber unter Druck steht. Eine solche Situation - Übergehen des Themas - ist nicht gut. Will ein Bewerbungsratgeber nahe legen, dass die Gehaltsfrage nur dann zu stellen sei, "wenn es die Gesprächslage ergibt oder der Arbeitgeber diese anspricht." - Und wenn beides nicht vorkommt? Natürlich ist es positiv zu beurteilen, wenn der Arbeitgeber das Stichwort gibt, die Gesprächssituation schafft. Das ist dann guter Stil, möchten wir meinen.

  Ist für eine Stelle eine genau umrissene Stellenbeschreibung samt Anforderungsprofil vorhanden, dann müsste sie auch eine Plandotierung enthalten. Umgekehrt wird ein Bewerber, der sich aus Gründen des Vorankommens verändern will, wohl kaum unter sein bisheriges Einkommen zurückgehen wollen, wenn nicht ganz bestimmte Gründe einen solchen Wunsch in den Hintergrund drängen. Da solche vielfältiger Natur sein können, mögen sie hier außer Betracht bleiben. Der Normalfall wird sein, dass der Bewerber auch gehaltlich vorankommen will. Also kann er auf die Frage nach den Einkommensvorstellungen ohne "vorsichtiges Ertasten" seine Forderung stellen. Schält sich heraus, dass sie zu üppig bemessen ist, ist die angebotene neue Stelle wohl auch nicht die richtige. Solches erkennt man ohne Bedauern und wendet sich anderen Angeboten zu. Nur wenn man unter Veränderungsdruck steht, "empfiehlt es sich, geschickt darauf hinzuweisen, dass es einem in erster Linie darauf ankommt, eine zufrieden stellende Tätigkeit zu finden."

 Sehen wir uns das Thema noch aus der Perspektive der Arbeitgeberseite aus an. Ist es dort so, dass die Stelle X mit Y-Gehalt versehen ist, dann sollte man die Summe als Angebot in den Raum stellen. Die Planbemessung steht ja nicht im luftleeren Raum, sondern berücksichtigt die betrieblichen Gegebenheiten: Betriebliche Entlohnungsstruktur, Arbeitsmarktlage u. a. m.  Wenn die Entlohnungsstruktur nicht verbogen, sondern nach objektiven Maßstäben fixiert ist, dann ist eh kein Verhandlungsspielraum nach oben da. Müsste er da sein, weil man keinen geeigneten Bewerber an Land ziehen kann, dann stimmt eben die Entlohnungsstruktur schon nicht mehr. Um den Preis, dass das überkommene innerbetriebliche Niveau verändert, angepasst werden muss, bedarf es der Korrekturen. Nicht nur auf dem Lohnsektor bestimmen die 'Grenzwerte' die Veränderungen. Die Überlegung im Hinterkopf, im konkreten Fall zu viel zuzubilligen, weil man das Gefühl hat, der Bewerber wäre auch niedriger eingestiegen, ist weder generös noch klug. Spätestens an dem Tag, da der Neuling merkt, dass er zu tief eingestiegen ist, hat man den unzufriedenen, weniger leistungsbereiten Mitarbeiter.

  So ungeschickt dürfte es von Seiten des Bewerbers gar nicht sein, wenn er deutlich macht, dass der zukünftige Arbeitgeber doch wohl so viel Niveau einbringt, dass die formulierten Postulate auch hier anzutreffen und als Selbstverständlichkeiten installiert sind. Sodann geht es doch ohne Bauchgrimmen über die Lippen, wenn man selbstsicher darum bittet, doch ein Angebot zu nennen. Kommt das nicht, sollte man der Stelle Valet sagen. Am trefflichsten scheint uns die Methode zu sein, den Stier bei den Hörnern zu packen. "Wie wird die Arbeit entlohnt?", "Wie ist die Position/Stelle dotiert?"

Ratschläge unter der Lupe (1990)

 

Es sind eine ganze Anzahl "Praktische Ratgeber" zum Thema Bewerben auf dem Büchermarkt, verfasst meist von Autoren, die im Metier der Bewerberauswahl einigermaßen bewandert, vielleicht gar Fachleute im echten Sinne sind, was so weit gehen kann, dass sie auf Grund bestimmter Konstellationen Maßstäbe zu setzen vermögen. Der Herausgeber liest derartige Arbeiten mit einem gewissen Hang, Ansätze zu kritischen Gegenargumenten zu finden. Ob seine Stellungnahmen in jedem Falle Treffer sind, sei dem Urteil des Lesers anheim gestellt. (Es wird davon abgesehen, die Fundstellen zu benennen.)

Ratschlag 1

  Eine als nicht exakt beurteilte Anzeige wird für einen Ratschlag zum Anlass genommen wie folgt: (Ratgeber:) Ein expandierendes Unternehmen schreibt  "gleich" (!) drei Stellen aus und sucht den Betriebsassistenten sowie den Leiter der Arbeitsvorbereitung bzw. Qualitätssicherung. Für alle drei Positionen werden sechs gleiche Bewerbungsvoraussetzungen genannt und - 'praktische Berufserfahrung wäre von Vorteil'. Tenor Ratschlag: "Bei solchen Anzeigen hat es der Bewerber schwer, denn wofür soll er sich bei vorliegender" (aller?) "Voraussetzungen konkret bewerben, und was soll er sagen, wenn er zum Gespräch eingeladen wird, um keine Fehler zu machen? Nichts wäre schlimmer, als wenn man z. B. sagen würde, ich eigne mich für alle drei Positionen gleichermaßen."

  (BF:) Mit Verlaub, u. E. wäre nichts schlimmer, als wenn diese Aussage stimmte. - Wenn ein Bewerber für alle drei Positionen sogar praktische Berufserfahrung mitbrächte (warum nicht?), wenn ihn alle Jobs gleichermaßen "reizten" (jede für sich ist ja schließlich anspruchsvoll), warum soll er dann sein gestreutes Interesse nicht kund tun? Kann ein Buchhalter nicht parallel liegende "Lieben" zur Bilanz, zur Kostenrechnung, zur Kontrolle entwickeln? Ja: Warum soll ein guter gewesener Betriebsassistent kein tüchtiger Leiter der Qualitätssicherung werden, nicht gekonnt die Arbeitsvorbereitung leiten können? Zeugt eine angelegte - und verfolgte - Mehrspurigkeit nicht davon, dass der Bewerber (allen Respekt!) noch nicht festgefahren ist? Wenn mehrere Bewerber sich als mehrschichtig interessiert zeigen - der Stellenanbieter wird sich bei der Auswahl und Besetzung zu helfen wissen, that's his own turn!

Ratschlag 2

  Es geht um die saubere Zusammenstellung der Bewerbungsunterlagen. Es wird im Ratgeber die Meinung vertreten, "lose Blätter, auch wenn sie in einer Hülle sind, sind immer ein Ärgernis."

 (BF:) Wir möchten meinen, dass man es auch übertreiben kann mit der so genannten Erwartungshaltung an den Bewerber. Ist es eine Zumutung, mehrere Unterlagen etwa einer Klarsichthülle zu entnehmen, sie zu studieren, sie einer Bewerbungsqualifikationsstufe zuzuordnen, sie sodann in die Hülle wieder zurück zu stecken? Hat nicht der Bewerber mit der Einsendung seiner Unterlagen ein solches Vorleistungsvolumen erbracht, dass das - sorgfältige - Entnehmen seiner Unterlagen aus einer Schutzhülle als nichts Anderes als eine adäquate zumutbare Gegenleistung anzusehen ist. Wir meinen weiter, dass ein derartiger Handgriff noch in der Gehaltsvergütung enthalten ist, die der ja meist auch nur angestellte Bewerbungssichter zum Ultimo erhält. Wie dem auch sei, der Herausgeber des Bewerberforum würde eine derartig zusammengefasste Bewerbung (bestehend aus mehreren Unterlagen) nicht als Ärgernis empfinden. Er verritt das Anliegen, die Bewerbungslast zu mindern.

Ratschlag 3 

  Der Bewerbungsratgeber empfiehlt, anzugeben, "warum man sich bewirbt". Das liest man auch anderweitig immer mal wieder. Einen solchen Ratschlag sollte man präzisieren. Warum bewirbt  man sich? Ist es nicht schlicht so, dass der Bewerber eben eine Stelle sucht? Nun ja, so war es sicherlich auch nicht gemeint. Wir möchten aber darauf hinweisen, dass es nur sehr wenige unverfängliche Bewerbungsgründe gibt, die angebbar wären, ohne das man kräftig lügen müsste. Ein ganz schöner z. B.: "Ich hege schon sehr lange den Wunsch, in Ihrem angesehenen, krisensicheren, sozial gesinnten  Unternehmen mitarbeiten zu dürfen." Riechen Sie etwas? - Der Verfasser des Ratschlages meint natürlich, warum bewirbt man sich gerade bei diesem Stellenanbieter? Urteilen Sie selbst, wie sich z. B. - wahre - Bewerbungsgründe anhören:

- Ich möchte in die Gegend, in der ich aufgewachsen bin, wieder zurück kehren; da kommt mir Ihr Stellenangebot gerade gelegen.

- Mein jetziger Vorgesetzter, der selbst ganz gehörige Qualifikationslücken aufweist, bedeutete mir mehr oder weniger deutlich, dass ich in seinen Augen nicht qualifiziert genug bin für die Tätigkeit und Aufgabe, die ich gegenwärtig wahrnehme.

- Mein Anfahrtsweg zu Ihrem Unternehmen ist wesentlich kürzer als derjenige zu meinem jetzigen Arbeitgeber.

- Ich bin mit meinem jetzigen Verdienst nicht zufrieden.

- Über meinen jetzigen Arbeitgeber wird gemunkelt, dass er bald Vergleich oder Insolvenz anzumelden gezwungen sein wird.

- Ich komme mit meinem Vorgesetzten nicht zurecht.

- Ich möchte in meinem Beruf eine weitere Stufe voran kommen. Bei meinem jetzigen Arbeitgeber sind passende Positionen noch für lange Zeit blockiert.

- Ich habe mich in den letzten Wochen bei 26 anderen Unternehmen beworben, weil sie eine mich interessierende Stelle ausgeschrieben haben und ich mich verändern möchte. Nun haben Sie als 27. Betrieb auch noch inseriert, daher bewerbe ich mich auch noch bei Ihnen - und werde so fortfahren, meinetwegen bis zum 100. Stellenangebot, bis mir ein Wechsel gelingt.

- Ich bin arbeitslos, in einer gewissen verzweifelten Situation. Es bleibt mir nichts anderes übrig, als es immer wieder zu versuchen ...

  Man wird erkennen, dass sich nicht alle "wahren" Bewerbungsmotive dafür eignen, angegeben zu werden. Es wird auch darauf ankommen, auf welcher Qualifikationsebene die angebotene Stelle einzuordnen ist. Aber nach Lage der Dinge ist doch ein erklecklicher Teil der Bewerber gezwungen, entweder zu lügen oder eben zu schweigen. Wenn gelogen wird, müsste sich die angegebene Begründung in der siebenten Art (siehe zuvor) häufen. Die ist wirklich unverfänglich.

  Wenn sich die Sachlage aber in dieser Weise entblößt, ist zu fragen, ob es von den Stellenanbietern klug ist, derartige Angaben zu erwarten bzw. sie durch entsprechende Fragen zu verlangen. Fraglich ist es auch, ob es richtig ist, in Bewerbungsratgebern so zu tun, als ob in besprochener Hinsicht ein Erwartungsstandard existent sei. Schlimm in unseren Augen, wenn es einen solchen gäbe. Man erkennt aus dieser Bemerkung, dass wir keinen Überblick besitzen.

  Der Verfasser dieser Zeilen jedenfalls hält denjenigen Bewerberauswahlprofi für einfältig, der den Bewerber frägt, warum er sich auf eine Stellenanzeige beworben habe, genau so, wie er dem jungen Mädchen Einfalt zuspräche, das vom jungen Mann partout wissen möchte (wenn er es nicht von alleine kund tut), warum er es heiraten möchte.

Ratschlag 4 

  Es wird der tabellarische Lebenslauf favorisiert. U. E. richtig. Aber dann: "Handschriftlich sollte man einen Lebenslauf nur dann erstellen, wenn dies ausdrücklich erbeten ist." -  Was ist, wenn ein Bewerber, eine Bewerberin nicht tippen kann? Sie müssen ihre Vitae maschinenschriftlich schreiben lassen?

  Aber etwas Anderes: Man weiß, dass manche Stellenausschreiber Graphologen bei der Bewerberauswahl einsetzen. Diese Methode ist ein wenig in Verruf geraten, weswegen sie nicht einfach so angewandt werden kann. Der Bewerber muss aber darauf schließen, dass graphologisch beurteilt werden soll, wenn eine Handschriftprobe verlangt wird. Was ist da das Verlangen nach einem handgeschriebenen Lebenslauf anderes? Könnte eine solche Forderung nicht mögliche gute Bewerber abschrecken? - wenn sich ein dahingehender Usus herausbildet, dass Lebensläufe mit Rechner zu schreiben sind und folglich ein Stellenausschreiber, der nicht daran denkt, den Graphologen zu bemühen, vielmehr - nur - die Schrift des Bewerbers sehen möchte. Oder könnte es sein, dass dies schon ein Stück weit graphologische Beurteilung verkörpert?

  Ein Weiteres: Da ist ein Bewerber, der kann nicht tippen und steht z. B. mit der Rechtschreibung auf dem Kriegsfuß. Er lässt tippen von jemandem, der kann (er/sie ist der Regeln eher mächtig). - Nach den Bewerbungsunterlagen zu schließen, ist der Bewerber, was die Schreibregeln angeht, geschönt, was nicht im Sinne des Beurteilenden sein kann.

  Viel Worte um eine Marginalie. Gut. Aber ebenso könnte man verlangen, den Bewerber (der Bewerberin) seinen/ihren Lebenslauf auch in Handschrift schreiben zu lassen, es ihm selbst anheim zu stellen. Überhaupt: Sollen doch diejenigen, bei denen der handschriftliche Lebenslauf verpönt ist, die Druckschrift vorschreiben und derjenige, der die Maschinenausführung nicht haben will, die Handschrift verlangen, dann kann die Mitte, deren Vertreter beides recht ist, derartige Zwänge zum Zurechtrücken über Bord werfen.

These 5

  "Am besten wird es sein, das Foto auf einem Extrablatt einzukleben ... Dieses Extrablatt findet sich bei der Zusammenstellung ... nach Anschreiben und Lebenslauf, aber vor den Zeugnissen..."

  Eine derartige Festlegung halten wir für inopportun. Zweckgerichteter ist es u. E., den Lebenslauf so zu lesen, dass man das photographische Konterfei gewissermaßen "vor Augen" hat, nicht unbedingt konkret, jedoch "hirngespeichert". Bild und Vita korrespondieren doch intensiv. Wir würden das Bild schon nach dem Anschreiben sehen wollen.

  Noch eins: Angenommen, da käme einer/eine auf die Idee, das Bild (vielleicht sieht Bewerber/-in gut aus?) zuvorderst zu legen! Was verschlägt's? Unsere Aufmerksamkeit wäre aktiviert - möglicherweise ginge es anderen auch so? Wir würden keine Minuspunkte setzen. Das ist nicht als Ratschlag aufzufassen. 

Gefundenes Thema 6

 Es wird empfohlen, sich bei telefonischen Rückfragen betreffend Einstellungsentscheidungen zurück zu halten und zu berücksichtigen, dass nach statt gefundenem Vorstellungsgespräch noch Bearbeitungszeit von Nöten sei. Beispielsituation: "Das Nachsehen durch forsches Fehlverhalten hatte einmal ein Bewerber, der den Arbeitgeber drei Wochen nach dem Gespräch aufforderte, ihm seine Unterlagen wieder zuzusenden, weil er nach dieser Zeit davon ausginge, nicht eingestellt zu werden. Der Mann war in der engsten Auswahl, es fehlte nur noch das Votum des Hauptabteilungsleiters."

  U. E. ist die Situation reichlich einseitig beurteilt. Wir meinen, dass nicht "der Mann" (!) das Nachsehen hatte, sondern der fast gewordene Arbeitgeber. Warum? "Der Mann" ist ganz gewiss nur deshalb in die engste Wahl gekommen, weil er offensichtlich einen guten Part darstellte. Wir könnten uns vorstellen, dass der tüchige Bewerber in den 3 Wochen anderweitig zugesagt hat und dass er nur aus dieser Konstellation heraus so "forsch" seine Unterlagen zurück forderte, wobei er die Gelegenheit wahr nahm, seine vielleicht berechtigte Verärgerung zu zeigen, darüber, dass der Gesrpächspartner es nicht für nötig erachtete, nach 14 Tagen darum zu bitten, aus dem Grunde X noch ein kleines Stück Geduld zu bewahren. - Objektiv kann aus einem dreiwöchigen Schweigen auch heraus gelesen werden, dass der Stellenanbieter in dieser Zeit es sich angelegen sein lässt, die Stelle mit einem anderen Bewerber zu besetzen und es letztlich nur darum ging, den wartenden Bewerber nach Möglichkeit auf der Bank festzuhalten, solange latente Ungewissheit darüber besteht, ob der favorisierte "Mann" auch realiter zu bekommen ist. Wir behaupten auch, dass der Rückforderer sein Zurückfordern seiner Unterlagen so lange unterlassen hätte, als die Firma, die zum Vorstellungsgespräch eingeladen hat, der einzige oder wichtigste Gesprächspartner war, bei dem sich die Chance schon so weit verdichtet hatte.

 

Bewerbers Erfahrungen (1988)

 

 Sichtet und verfolgt man die Meinungs- und Lehrbeiträge diverser "Bewerber-Guides", so bekommt man einen zwiespältigen Eindruck. Auffallend ist, dass die Autoren eine Unsumme von wirklichen oder vermeintlichen Schwachstellen (nur) bei den Heerscharen der Bewerber ausfindig machen. Man möge als Bewerber dies beachten, jenes doch ja nicht tun, denn das Urteil der potentiellen Arbeitgeber sei nun mal streng. Tatsächlich, sofern die Autoren auf eine lange Berufspraxis als Personalreferent oder Personalberater zurück blicken können, mag ihnen manches an Unvollkommenheit und Irrationalem begegnen - Stoff genug für Ratgeber mit beachtlichem Umfang und imponierender Bandbreite. Auf der Bewerberseite kommt Gleichartiges, nun adressiert an die Personalfachleute, nicht zustande. Das fehlende Pendant ist erklärbar: Ein Arbeitnehmer wird sich in seinem Berufsleben niemals so oft und vielschichtig bewerben können, um eine buchfüllende Chronik über sein Bewerbungserleben schreiben, geschweige denn Beschwernisfälle zusammentragen zu können. Da müsste sich wohl ein umfängliches Autorenteam zusammenfinden, um aus Bewerbers Sicht einen Einstellungs-Knigge zusammen zu stellen.

  Auch die Personalberater richten zu diesem Thema ihren Blick mehr in Richtung Arbeitnehmer, Stellensucher, als in Richtung Stellenanbieter, denn letztere verkörpern ja zumeist ihre Klientel. Ausnahmen bestätigen sicherlich nur die Regel. Und nur bei ein paar Stellenanzeigenträgern wird hin und wieder dem Anliegen der Stellensucher unter diesem Aspekt entsprochen.

 Vor vielen Jahren hat der Autor einem sehr namhaften Stellenanzeigenträger aus eigenem Erleben einen besonders üblen Fall von Vertrauensbruch zur Kenntnis gebracht. Laut Antwort würde der Fall in eine ganze Reihe von ähnlichen Zuschriften mit gravierendem Beschwerdeinhalt einzuordnen sein, und man beabsichtige, zum Thema demnächst eine Artikelreihe. Diese Reihe erschien dann nie, verbürgt nie, obwohl doch anzunehmen ist, dass die Zahl subjektiv empfundener negativer Bewerbererfahrungen entlang der Zeit nicht geschrumpft ist. Warum wohl nicht zuwege gebracht? Scheu, Stellenanbietern, die ja zugleich Kunden sind, auf die Zehen zu treten, wenn es auch ohne Nennung von Ross und Reitern geschieht? - Zugegeben: Es ist schon problematisch, ein solches Vorhaben. Artet das nicht aus in Waschen schmutziger Wäsche? Bringt das etwas für alle Beteiligten - abgesehen vom Genugtuungsgefühl der Autoren, denen Unbill widerfahren ist, darüber, dass sie Dampf ablassen konnten? Kann man annehmen, das was der Abdruck von Beschwerden über einzeln vorkommende Entgleisungen irgendwelchen Erziehungseffekt erzeugen? Das Bewerberforum glaubt nicht daran. Die Rubrik "Bewerbers Erfahrungen" könnte aber einem anders gelagerten Anliegen beider Parteien des Stellenmarktes dienlich, ja lehrreich sein. Es gibt besprechungswürdige, diskussionswürdige Fälle, die etwa:

  a) nur auf den ersten Blick darzulegen vermögen, dass dem empörten Bewerber Unrecht widerfahren ist. Hinterfragt und hintersinnt man den Fall etwas nachhaltiger, so schält sich heraus, dass im Grunde genommen, recht bedacht, alles seine gute Ordnung hat. Hierzu hat Karriere (Supplement von Wirtschaftswoche und Handelsblatt) einmal einen sich köstlich darbietenden Fall besprochen: Ein Leser beschwerte sich darüber, dass sein Freund, der eben die Promotion absolvierte, nur deswegen von einem Unternehmen nicht engagiert wurde, weil er nach dem Rigorosum erst mal etliche Monate "Ausspannen" praktizierte. Kleinliches Handeln von diesem Unternehmen, nicht wahr? Der Betreuer der Lesermeinungs-Kolumne meinte aber trocken, dass das angeklagte Unternehmen wohl sich etwas dabei gedacht habe: Man erwarte von einem Studiosus, dass er nach dem Examen darauf brenne, endlich sein Wissen in der Praxis einsetzen zu können. Umwerfend, aber wie wahr!

  b) auch von Stellenanbieters Seite bei näherem Zusehen etwas glücklicher und gekonnter hätten gehandhabt werden können. Oder meint da jemand, es gäbe keine Handhabungsdefekte bei der Bewerberauswahl? Warum also nicht darüber diskutieren, warum nicht bessere Lösungen finden? 

  c) Konstellationen aufzeigen, die wirklich so oder so beurteilt werden können, die geradezu danach verlangen, dass Stellensucher, Personalfachleute sie aus ihrer ureigensten Sicht beurteilen, Für und Wider abwägen.

  Nachstehend als Beispiel eine, vom Autor erlebte, bis heute eigentlich noch nicht recht verdaute Bewerbungsbegebenheit: Man ist jung, möchte sich verändern, verbessern, - lernt auf einer Messe den Verkaufsleiter eines Markenartikelunternehmens kennen, ein alter Praktiker. Man unterhält sich, findet sich sympathisch, tastet Möglichkeiten ab. Der Verkaufsleiter alter Schule führt den nunmehrigen Bewerber dem Personalreferenten zu. Er ist auch jung, frischgebacken, tüchtig - in gegebener Situation als höchst unsympathisch empfunden. Man sehe sein Gehabe an, seine Sprech- und Formulierungsweise - einfach zum Kotzen für den jungen, unerfahrenen Bewerber. Kommt die Frage vom Personalreferenten: "Was ist Ihr Berufsziel, welche Stellung peilen Sie in unserem Unternehmen an, einmal angenommen, Sie sind bereit, zukünftig unser Mitarbeiter zu bleiben, so dass wir langfristig mit Ihnen rechnen können? - Mal ehrlich, ist die Frage - im Rückblick - nicht eigentlich korrekt? Wie dem auch sei, der Bewerber hielt sie seinerzeit für saublöd (pardon!). Längeres Schweigen seitens des Bewerbers, interessiertes Angestarrt-Werden. Der Bewerber kämpft mit sich. Dann die Antwort, böse, aggressiv: "Herr X, wenn ich eingestellt werde, dann werde ich all mein Können und Wissen darauf verwenden, Ihrem Unternehmen dienstbar zu sein, nebenbei aber Vorstandsvorsitzender zu werden." Der sympathische Verkaufsleiter wird bleich, der Bewerber - samt mitgebrachter Ehefrau - steht auf und geht.

  Der Verkaufsleiter macht 3 Jahre später einen Privatbesuch beim ehemaligen Bewerber. Nun in Radolfzell. Und letzterer begegnet 10 Jahre später dem Personalreferenten wieder - der eine ist Verleger, selbständig (er besucht eine 3stellige Anzahl von Personalleitern), der andere Personalchef. Ganz offensichtlich findet man sich höchst sympathisch. Aber: Bis heute weiß der - mittlerweile in die Jahre gekommene - Verleger nicht, ob er die Frage des Personalreferenten zurecht als blödsinnig empfunden, oder ob er einen Bewerberdefekt offenbart hat. Vielleicht schleppt der diesen Defekt noch heute mit sich herum, unfähig, sich unter- und einzuordnen? Diese Fähigkeit zu haben, spielt doch wohl eine große Rolle beim Vorankommen? Oder?

 

Roter Wein

 

In der enthaltsam nüchtern Ärztin keimt

Zu meiner Dummheit Ursach der Verdacht

Getrunkner Wein abends ab halb acht

Des Alkoholes Gier sich zur Sucht gereimt.

 

Glaubt wohl, ich ließ den schönen Roten sein?

Die arme gescheite Medizinerin,

Der Menschen gar kluge Dienerin!

Im Glas und Licht das wohlig Funkeln ganz allein?

                                                                             EL

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