Aus Unfallprotokollen, zitiert nach FAZ 21.04.11:

"Beim Heimkommen fuhr ich versehentlich in eine falsche Grundstücksauffahrt und rammte einen Baum, der bei mir dort nicht stand."                                                                                                                                                           Ich habe gestern abend auf der Heimfahrt einen Zaun in etwa 20 Meter Länge umgefahren. Ich wollte Ihnen den Schaden vorsorglich melden, bezahlen  brauchen Sie nichts, denn ich bin unerkannt entkommen."

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PERSONALWIRTSCHAFT                                                                                               Ein Kompendium für Jungpersonaler/-innen

Mitarbeiterrekrutierung  

"PERSONALLEUTE"/PERSONALABTEILUNG

  Manchmal, also nicht häufig, stößt man auf Unternehmen, die sagen einem, wenn man einen Personalreferenten zu sprechen wünscht, dass man so etwas nicht habe. Man bekommt zur Antwort, dass jeder Unternehmensbereich die "Personalfunktion" in eigener Regie betreibe. Allenfalls ist dann jemand zentral damit beschäftigt, die Mitarbeiterdatei, die Entlohnung, Verkehr mit den Behörden u. Ä. zu betreuen

 Deutlich ist,dass bei solcher Konstruktion die personalwirtschaftliche Funktion als solche nicht etwa eingespart wird, vielmehr wird sie nur disloziert. Wenn nun nicht auf der Geschäftsleitungsebene die Zügel straff geführt werden, besteht die Gefahr der Anwendung von einander abweichender personalpolitischer Strategien und Taktiken, ja sogar von Gegenläufigkeiten und unterschiedlicher Darstellung nach außen.

  Personalleute repräsentieren das Unternehmen nach außen, was die Darstellung des Unternehmens z. B. in Stellenanzeigen anbetrifft, nach innen gegenüber den Mitarbeitern, die ihnen nicht unterstellt sind. So also sind Personalleute Dienstleister. Daher sollten Personalleute auch das Fachliche der anderen Bereiche einigermaßen überblicken können - ähnlich wie der Organisator. So möge denn keine/r Personalfreu/-mann werden, die/der nicht im Zuge einer Lehre durch ein Unternehmen geschleust wurde. Denn: sie sollten gewichtig mitreden können, wenn es um Arbeitsplatzbewertung und -anforderungsprofile geht.

  Dem Personalwesen, um für unsere Funktion ein anderes Wort zu verwenden, eignen Befugnisse, Rechte und Pflichten. Die funktionale ("originäre") Zuständigkeit meint die, die sich aus dem Angesprochensein von personalen Belangen ergibt. So: Hörrohr in die Belegschaft hinein, Hilfestellung bei Nöten und Konflikten, Schlichtung bei Streitigkeiten zwischen Mitarbeitern und deren Vorgesetzten, aber auch Interessenwahrung des Unternehmens gegen personale Ansprüche. Originäre Veranlassungen sind auch z. B. Gratulationen, Vetos, Nothilfe und spontan einvernehmliche, z. B. ein Vorstellungstermin. Zur Wahrung des Unternehmensinteresses gehört die Mitwirkung bei der Gestaltung der Werkzeitschrift, überhaupt Art und Weise, Stil der Information.

  Neben den originären Kompetenzen gibt es die delegierten. Das sind von der Geschäftsleitung abgegebene, übertragene und empfangene, daher auch "derivative" Zuständigkeiten. Solche können sein gesetzliche - z. B. in Sachen Betriebsverfassung, Berufsausbildung zum Einen, zum Anderen tarifvertragliche - z. B. Passi im Arbeitsvertrag, Urlaubsregelungen, zum Weiteren betriebsvereinbarte - z. B. Arbeitsplatzgestaltung, Kantine, Gratifikation, ferner individuell vertragliche - z. B. Werkswohnung, Übertarife, schließlich nach Weisungen der Fachabteilungen - z. B. Anforderungsprofile, Gehaltserhöhungsgespräche, Gleitzeitregelungen.

  Die personalwirtschaftliche Funktion kann man gliedern in eine Personal-(Mitarbeiter-)betreuung, was meint Personalverwaltung und soziale Hege, in den Aufgabenbereich der Mitarbeiterrekrutierung (Beschaffung von Leistungsträgern!), und schließlich ist noch anzuführen die Aufgabe der Personalentlohnung. Die Plan-Entlohnung ist stellenbezogen, der Leistungslohn personenbezogen. - Über allen Bereichen steht die Personalleitung. Damit ist natürlich nicht gemeint die Leitung der Belegschaft. Angeleitet wird nur die "Personalfunktion" und noch das Personal der Personalabteilung. Daher ist der Begriff "Personalleitung" auch irreführend. Besser spräche man von der Leitung des Personalwesens. - Die Personalwirtschaft beachtet auch spezifische Belange. So ist der Maßstab für das Prinzip der Vertraulichkeit ganz hoch anzusetzen. Was Viele nicht wissen: Der Betriebsrat hat Anspruch auf Einsicht in alle Bewerbungen! Dieses Recht ist höchstrichterlich abgesegnet bei Strafandrohung. Ungut: Der Bewerber wird nicht gefragt! Eine genaue Regelung verlangt der Zugang zur Personalakte. Der Betroffene besitzt ein Recht auf Einsichtnahme. Beurteilungen sollten immer im Einvernehmen mit dem Beurteilten erstellt werden.

  Bei der Besprechung der Funktion der Personalleute gilt es noch zu unterscheiden nach betriebsintern beauftragten und solchen, die außerhalb als Zuarbeiter tätig werden. Gemeint sind die Personalberater, Personalvermittler und Personalverleiher, eigentlich -vermieter, denn Leihe ist unentgeltlich. Das Fachkräfte Vermieten geschieht auf Zeit nach genau fixierten gesetzlichen Regeln, teilweise unter eigenen tariflichen Regeln. Es ist gar nicht so lange her, da stand auch die private Personalvermittlung unter strengster gesetzlicher Beobachtung. Als ernst zu nehmend Wirkende wurden sie erst anlässlich der skandalösen statistischen Praktiken der Arbeitsverwaltung vor etlichen Jahren hoffähig. Unter dem Blickwinkel des Gesetzgebers hatte solches Engagement einen Ruch. Man schnupperte Ausbeutung, Bereicherung mit menschlicher Not, kurz, der Arbeit suchende Mensch musste beschützt werden, weil er durch seinen Status unmündig sei. Nur eine staatlich legitimierte Institution arbeite, so seinerzeit, ohne von Profitinteressen geleitet zu sein, ethisch einwandfrei. Die Leute, die die Dienste der damals noch monopolistischen Arbeitsverwaltung in Anspruch nehmen - müssen - , sind dort an-geblich auch bestens aufgehoben. Sie werden dort, so die heutige Intention, nicht etwa als bloße Nummer behandelt, sondern erfahren intensive Zuwendung, so tönte es früher und auch heute noch. Es mag meistens so auch sein, Gott sei Dank. - Genug der Ironie. Weil private Aktivitäten lange Zeit engstens eingeschnürt waren - die Strafandrohung für Verstöße war exorbitant - beschränkte sich der Einsatz von externem Fachwissen auf das Feld der so genannten "Personalberatung".

  Bei der Zusammenarbeit von Stellenanbietern mit Personalberatern lassen sich diverse Intensitätsgrade unter-scheiden: Die loseste besteht darin, dass der Personalberater als Briefkasten benutzt wird. Das ist ein Ersatz für Chiffre-Anzeigen. Durchaus interessant kann es für kleinere Unternehmen sein, die Imagefunktion anzuzapfen: Die oft weltweite Namhaftigkeit einer Personalagentur wird genutzt. Ein weiterer Schritt überlässt die Gestaltung und Konzipierung des Stellenangebots samt Auswahl des Anzeigenträgers (in der Regel immer nur vorschlagsweise) dem externen Können. Auf Weisung der Geschäftsleitung (wohl nur) wird Arbeitsvolumen und Verantwortlichkeit ausgelagert und eine erwartete Beurteilungsqualifikation in Anspruch genommen. Warum auf Weisung? Weil nicht zu erwarten ist, dass die Rekrutierungsaufgabe in dieser Weise aus eigenem Antrieb "abgegeben" wird, denn welcher Personalwirtschafter gesteht sich ein, dass er nicht eigentlich und dazu optimal die "natürliche" Rekrutierungsaufgabe wahrzunehmen in der Lage ist. Wer stellt seine Kompetenz selbst in Frage? Freilich kann es angenehm sein, seine Hände in Unschuld waschen zu können, sollte sich die Beurteilungskompetenz bei der Bewerberauswahl als fatale Fehlbesetzung erweisen. Anders, wenn organisatorisch gar keine personelle Vorsorge getroffen ist, also von vorne herein kein entsprechend qualifiziertes Rekrutierungspotential angesiedelt ist. Arbeitsteilung kann aber sehr gut funktionieren etwa dann, wenn es um Führungspositionen geht, die Geschäftsleitung selbst hierfür gefordert ist und Ängste über die eigene Kompetenz lauern. Denkbar wäre bei einer Zusammenarbeit auch die Übertragung der Erstsichtung der Bewerbungen zwecks Ausscheidung von Bewerbungen, die nicht weiter verfolgt werden sollen. Am engsten ist die Verbindung, wenn Vollbetreuung vereinbart ist und nicht zuletzt der Vorschlag der Engeren Wahl überlassen wird und sogar das Vorstellungsinterview samt Assessment von externem Fachkönnen abgewickelt wird.

  Betrachtet man die Beziehung des Personalberaters zum Bewerber, so sollte letzterer bei der Beantwortung der Frage, wes Mann/Frau der Personalberater ist, sich stets lapidar bewusst werden: Des Brot er/sie isst! Frägt man unter diesem Aspekt nach den Stärken eines Personalberaters, so fällt einem eine vielfältig gezeigte Fähigkeit zur Behutsamkeit und zu Einfühlungsvermögen ein. Wenn der Bewerber interessant ist, wird er wohl gebeten werden, sich auf eine Berateranzeige wiederum zu bewerben. Neues Recht erlaubt auch das Anlegen einer Bewerberdatei. Schließlich ist es Jahre her, da hat das Bewerberforum mal einen Artikel/eine Glosse mit dem Titel "Bunter Hund" versehen. Damals wurde thematisiert der Kummer von Stellensuchern, die bei Personalberatern landen, welche viele Firmen betreuen und durch häufiges Vorkommen auffallen.

BEWERBERMÄRKTE - STELLENMÄRKTE - Arten

 Bewerbermärkte sind problembehaftet. Das schwerwiegendste ist wohl das des gegenseitigen "Erreichens". Es gründet in den verschiedenen Typen der Stellensucher. Zu unterscheiden sind 'motivierte' und 'potentielle'. Dieser Status beeinflusst den Grad der Anstrengung, zum Stellenmarktangebot zu kommen, dieses zu sichten bzw. sich darüber zu informieren. Ist der Zugang lästig, kann der potentielle Stellensucher nicht erreicht werden. Zu erkennen ist eine Abstufung: Arbeitslose, Gekündigte, Überforderte, Karriereplaner, Situationsunzufriedene, schlechte Entwicklungsperspektiven, beruflich Zufriedene - bei Letzteren ist die Bewerbungsbereitschaft am geringsten. Lästige Zugänge findet man aber auch im Netz reichlich.

  Eine solche Unterscheidung hat Einfluss auf den Intensitätsgrad. Welche Art sucht man? Alle? Bestimmte? Das Umwerben bestimmter Arten verlangt nicht nur bloßes verkünden, dass eine Stelle zu besetzen ist, sondern Ausscheidendes, Spezifisches, Kategorien-Orientiertes. Die Differenzierung führt auch zu Überlegungen, welche Marktart man für das Angebot wählt: Arbeitsamt, Info-Tafeln, Bewerbermärkte im Netz, Inseratemarkt (welcher Anzeigenträger?), Headhunter. Das Angebot muss "mitgeteilt" werden, was ein Tun verlangt. Es muss weiterhin "informieren", was den Umfang und Inhalt der Mitteilung meint. Die eigene Homepage frägt nicht nach einer Marktart.

  Sollen sich Angebot und Nachfrage treffen, so müssen beide Seiten aktiv werden und zwar auf der gleichen "Schiene". Unterschiedliche Schienen verhindern das Zusammentreffen. Dasselbe passiert, wenn die beiden Intensitäten zu schwach dosiert sind. - Nichtzusammentreffen geschieht dann nicht, wenn einer schwachen Angebotsintensität eine starke Nachfragebemühung gegenüber steht bzw. umgekehrt. Überlappung ist möglich, dann ist entweder die Angebots- oder die Nachfrageintensität zu kräftig dosiert. Was heißt das? Das Zusammentreffen ist unwirtschaftlich organisiert! Unnötige Aktivitäten bzw. Kosten werden veranlasst. Sonderfälle: das Umwerben der Unmotivierten. Hier gilt für das Stellenangebot, dass zu außergewöhnlichen Methoden zu greifen ist. Üblich ist da bis jetzt nur Headhunting. Gibt es noch andere Möglichkeiten? Eigentlich ja. Aufrufe, sich zum Stellenmarkt zu begeben, etwa durch Anzeigen im Textteil oder durch Appelle der Anzeigenträger oder Verweis auf das Netz, hier die eigene Homepage. Am nachhaltigsten wirkt die Vorsorge für ein gutes öffentliches Image.

 Ein Abschwächen der Intensitäten hat Ausscheidungswirkung. Bestimmte Bewerberkategorien erreicht man nicht mehr. Gleiche Wirkung zeigen Erschwernisse wie ein unübersichtlicher Anzeigenteil (unstrukturierte Anzeigenfriedhöfe), schwierig erreichbare Anzeigenträger, "Ruch" der Treffpunkte (z.B. Arbeitsverwaltung). So stellt sich die Aufgabe der Treffmaximierung. Als Treffer zählen die Anzahl der Begegnungen, der Sichtkontakte, des "Zur-Kenntnis-Nehmens". Nur relevante Treffer sind interessant (Gemeinte!). - Aus Kostengründen geht es aber nicht um Maximierung, sondern um Optimierung. Eine Maximierung steht bekanntlich immer unter dem Gesetz des abnehmenden Ertrages. Es drängt sich die Frage auf, ob der Anbieter die Suchintensität beeinflussen kann. Die Antwort: kaum. Allenfalls gibt es eine Ausnahme auf dem Ausbildungssektor z. B. durch Ausbildungsbörsen, Appelle durch Lehrer, durch Verbände.

  Die Bewerbungsaktivität wird gemessen als Mobilisierungsgrad. Zwischen dieser und dem Treffergrad liegen Welten! Denn ein Sichttreffer, der nicht zu einer Bewerbung führt, ist meist bedeutungslos! Zusätzliche Kriterien kommen noch ins Spiel, die Stellenattraktivität und das Erwartungsspektrum. Eine geringe Attraktivität kann nicht zusammenkommen mit einer großen Erwartung. Ein weiterer, sehr wichtiger Parameter für den Mobilisierungsgrad ist die Bewerbungslast. Daher sollte keine unnötige Erschwerung, meist gedankenlos, aufgebaut werden. (Beispiel: schriftliche Bewerbung für Hilfsarbeiten, fehlende Telefon-Nr., Chiffre.)

STELLENANBIETER

  Arbeitsplatzanbieter werden relevant durch ihr konkretes Stellenangebot. Der Adressat eines Stellenangebotes ist der gemeinte Bewerber. Er hat der geeignete, passende zu sein. Je nach Marktlage gibt es davon genügend oder nicht. Immer ist das Ziel der Bestgeeignete. Nur er entspricht in seiner Qualifikation am intensivsten und ausgeprägtesten den Anforderungen der zu besetzenden Stelle (objektiv-betrieblich), aber auch den Erwartungen des Stellenanbieters (subjektiv-personal). Sind das Banalitäten? Gemach! Gegen dieses simple Prinzip wird in einem Maße verstoßen, dass es einen gruselt. Die Zahl der Fehlbesetzungen ist unmäßig. Warum? Weil die Masse der Engagierer glaubt, mit Gefühl und Nase und vermeintlichem Verstand den Richtigen totsicher heraus zu krümeln. Weitere Banalitäten: Der wichtigste Einstieg in die Auswahl ist ein Stellenanforderungsprofil das als solches taugt, denn eine exakte und analytisch vorbereitete Definition der Stellenanforderungsprofile ist geeignet, Auswahlergebnisse zu verbessern. Zu empfehlen ist eine Grund-(Betriebs-)kriterienstruktur. Auf ihr bauen die Profile der vielen einzelnen Stellen auf. Die Anforderungen haben qualifizierter zu sein, wenn die Hierarchie flach angelegt ist. Dann ist das Volumen an Verantwortung "an der Front" größer. Um Bewerbereigenschaften wie Führungsfähigkeit ermitteln zu können, kreieren selbst in der Szene bekannte Profis fragwürdige Gegensätze wie Konventionalität - Flexibilität. Es wird gefragt, zwischen welchen der beiden Gegenpole ein Bewerber eher anzusiedeln sei. Jedoch man überlege: Es ist sehr fraglich, ob ein Kandidat, der etwa ganz links eingeordnet wird, damit der rechten Eigenschaft wohl fast entbehrt. Ebenso verhält es sich bei der Rechtsplatzierung, denn es ist zu fragen, ob ein flexibler Mensch Konventionen = Übereinstimmungen, Herkommen, gemeinhin gering achtet. Ist es nicht vielmehr so, dass der Bewegliche dafür prädestiniert ist, das in sein Kalkül einzubauen, was unbestritten ist? Fazit: Positive Eigenschaften gewinnt man nicht dadurch, dass man negative minimiert und umgekehrt. Wir untersuchen weiter: Kooperation - Autonomie. Sind autonome Charaktere eher unfähig zu kooperieren? Der Kooperierende mag sich seines Selbstwertes bewußt sein und in einer Zusammenarbeit keinerlei Gefahr für seine Stellung befürchten. Zurückhaltung - Initiative: Derjenige, der sich im Gespräch zurück nimmt, weil es opportun erscheint, mag allein durch einen abgewogenen Diskussionsanstoß an richtiger Stelle sich als initiativ erweisen. Sorgfalt - Kreativität: Wehe dem Schöpferischen, der seine Entwürfe schlampig durchdenkt und ausarbeitet! Reserviertheit - Kontaktbedürfnis: Der Gesellige mag so klug sein zu erkennen, dass Zurückhaltung mehr Partner anzulocken vermag als Aufdringlichkeit. Diplomatie - Dominanz-streben: Derjenige der dominiert, mag doch klugerweise diplomatisch vorgehen, weil er andernfalls rasch auf die Nase fällt. Robustheit - Einfühlungsvermögen: Wer hat noch nie erlebt, dass ein nach außen Robuster im Kern höchst feinfühlig veranlagt ist? Individualismus - Selbstdisziplin: Gerade der Individualist, der die Menschenansammlung und das Übliche verabscheut, bedarf der Selbstdisziplin, der genauen Abschätzung der Folgen von Alleingängen. Geradlinigkeit - Cleverness: Der wahre Clevere erkennt das Positive an der geradlinigen Strategie. Empfindsamkeit - Ausgeglichenheit: ... und der Empfindsame schafft sich durch Offenheit und Erfühlen Raum für ausgeglichenes Vorantreiben und -schreiten beim Verfolg von Projekten. Er stolpert nicht über Fallstricke und imponiert seiner Umgebung mit Gelassenheit und Stressresistenz. Besonnenheit - Risikobereitschaft: Der Risikobereite wäre dumm, ignorierte er sich abzeichnende Chancen und versäumte es, Gefahren besonnen einzukalkulieren. Skepsis - Vertrauensbereitschaft: Der kluge Skeptiker entsinnt sich erlebter Enttäuschungen, ist aber gleichwohl zu Vertrauen bereit, zeigt ihm doch seine Klugheit, dass er in diesem Fall nichts vor die Säue wirft. Praktikerhaltung - Theorieverständnis: Der Theoretiker scheitert gewiss, wenn er sich um die praktische Umsetzbarkeit nicht kümmert.... Kritikfähigkeit - Selbstüberzeugung: ... und der Selbstüberzeugte ist meist auch mit gebotener Höflichkeit Kritiker - oder ist gemeint, dass er sich eher Kritik gefallen lässt? Wenn jemand von seinen Qualitäten weiß, warum soll er nicht Kritik Gehör schenken? Und zuletzt stellt sich die Frage, warum im Auswahlspiel so wenig das Kriterium "Sport" berücksichtigt wird? - Die angeführten Merkmalantipoden sind wie angedeutet allesamt Konstruktionen einer bekannten Personalberatung. Das Anliegen war aufzuzeigen, dass nicht jedes Konstrukt, das dem Markt präsentiert wird, ohne genaues Hinsehen geschluckt werden sollte.

STELLENSUCHER

  Bewerber präsentieren sich bei Ausschreibungen in der Regel in der Gruppe, als solche, dem Bewerberfeld. Untersucht man die Bewerberfeld-Qualität, so gleicht keines dem anderen. Ist die durchschnittliche Qualität (gemeint ist gesuchte und antreffbare) weitab vom Erhofften, gibt es meist Gründe. Schlechtes Image, enger Markt, die Anzeige war nicht optimal, falscher Anzeigenträger, zu enge Streuung des Angebotes. Wie kommt man zu einer "durch-schnittlichen Qualität" als Kennziffer? Dazu ist es erforderlich, bei jedem Bewerber das Verhältnis zu ermitteln, das sich ergibt aus der Anzahl der optimalen Qualifikationspunkte zur tatsächlich beigebrachten. Das Programm "Preselect" ermittelt sie automatisch. Wiederum banal: Gesucht werden "passende" Mitarbeiter. Nicht immer sind die Besten die Optimalen.

  Besteht zwischen Bewerberfeld-Qualität und den Anzeigenträgern eine Korrelation? Sicherlich. Als potentielle Korrelationselemente sind anzuführen die Stellenausschreiber selbst. Es gibt viele Elementearten zu unterscheiden: nach der Tätigkeitsdislozierung (örtlich, national, international), nach ihrer Bedeutung, nach dem Wirtschaftszweig etc. Korrelationen geben auch ab Insertionszeitpunkte. Sie sind verräterisch und sagen etwas aus über Suchgründe - Ersatz, Nachfolge, Expansion. Ganz allgemein gilt: Bedeutende, namhafte Unternehmen ziehen gute Kräfte an. Namhaftigkeit orientiert sich nicht an der vermeintlichen, sondern an der realen, sich in den Köpfen der Menschen befindlichen. Sie aufzubauen ist natürlch schwieriger und langwieriger als deren Beeinträchtigung durch Unvermögen.

  Als Anzeigenträger fungieren Zeitungen, Zeitschriften, Abonnentenblätter, Anzeigenblätter, Regionale, Überregionale, Internet. Ihnen eignen unterschiedliche Streubereiche, verschiedene Leserschichten, manche sind alteingeführte Organe. Weiter: Auflagenhöhe, redaktionelle Güte, Inseratezusammensetzung u. a.m. Tatsache ist: Käufer und Leser und Potentiale davon decken sich nicht und überlappen sich in der Regel. Jede Trägerart produziert Bewerber arteigener unterschiedlicher Qualität.

   Aber auch die Stellensucher/-innen können nach zig Gesichtspunkten geschichtet werden: weiblich, reich, Schwabe, Akademiker, Autofahrer, jung etc. etc. Ganz wichtig: je mehr Unterteilung, desto geringer die Zahl der Zugehörigen. Wenn also z.B. eine Überregionale 700tausend und mehr Auflage druckt, damit auch eine einzelne Anzeige so oft, dabei aber immer wieder eine angepeilte dreistellige Anzahl von Blickkontakten mit beidseitigem Potential maximal möglich ist zu erreichen, dann ist der Streuverlust horrend. Dann müssten eigentlich die Inserenten Druck dahingehend ausüben, dass es üblich wird, nur die Positionen zu inserieren oder nur Register wie hier und dann im übrigen aufs Netz zu verweisen. Ganze Wälder bräuchten nicht abgeholzt zu werden und Insertionskosten könnte man sparen, noch und noch. Aber, was soll man sagen, wenn selbst großer Kostendruck vor den Köpfen halt macht? Usancen so hartleibig und unsterblich sind wie beim Rekruiting?

 Schließlich als letztes potentielles Korrelationselement der Stellenmarkt-Umfang. Der Stellenmarkt ist die Summe vieler Teilmärkte - nach Berufen, nach Bildungsgrad, nach Region. Daher sind Teilmärkte eines Anzeigenträgers relativ klein. - Die Kombinationen haben unterschiedliche Intensitäten.Jeder Anzeigenträger hat eine bestimmte Leserschaft, abhängig vom redaktionell Gebotenen. Es gibt anspruchsvolle, es gibt mittelmäßige und reißerische. Angepasst bildet sich ein Stellenmarkt heraus, der sowohl Anbieter als auch Stellensucher entsprechend anzieht oder abhält. Die Qualität des Anzeigenträgers orientiert sich an der Leserschicht, der Käuferschicht, an der Auflage und an der Reichweite. Die Qualität ist komplex, zusammengesetzt also. Eine exakte Beurteilung verlangt eine Analyse. Weil: Vorsicht! Die FAZ bietet das beste Beispiel. Ursprünglich (in den 50er-Jahren des vorigen Jahrhunderts) wollten sich die Stellenaus-schreiber FAZ-Leser angeln, denn die FAZ hatte ja schon immer einen exzellenten Ruf und eigentlich ihre Leser auch. Das funktioniert nicht mehr. Nur ein Bruchteil der Bewerber auf Stellenanzeigen in der FAZ sind FAZ-Leser. Die meisten strömen herbei und beschaffen sich zum Wochenende den FAZ-Stellenmarkt am Kiosk. Diese Ausgabe ist auch besonders auflagenstark. Obwohl die SZ eine höhere Auflage hat als die FAZ, konnte sie die Volumina des FAZ-Stellenmarktes nicht einstellen. - Der Zugriff auf die Anzeigen im Netz mag da nach und nach für eine gewisse Einebnung sorgen. Anzeigen in Ausgaben unter der Woche erzielen eine nur geringe Resonanz. Warum? Weil diese Ausgaben keine "Marktausgaben" in Sachen Stellen sind. Ein weiterer Schluss: Anzeigen, die sich nur an FAZ-Leser wenden, sind ebenso wenig ergiebig. Wäre es anders, hätten sich die Montag-bis-Freitag-Ausgaben längst zu einem - zeitlich gestreckten und damit übersichtlicheren - Stellenmarkt gemausert. - Eine Sonderstellung nehmen die Wochenblätter ein, die gratis an die Haushalte gelangen. Sie machen den Regionalen Konkurrenz und erreichen die Wald-Wiesen-Leser.

 Bezüglich der Stellensucher-Volumina machen sich die meisten falsche Vorstellungen. Der Part der Stellensucher ist nur scheinbar umfänglich. Durch vielerlei Selektionen wird das Zielbewerberfeld erstaunlich klein. Als Teilungsfaktoren fungieren Zeitabschnitte, Alter, evtl. Geschlecht (noch immer trotz Diskriminierungsverbot), Hierarchiestufen, Berufserfahrung, Berufe, Bildungsstufen und -grade, Branchenkenntnisse, Sprachen, Herkunft u. a. m. Das Anpeilen passender Stellensuchergruppen ist eminent wichtig. Wenn ein Inserat 500 passende (sic) Sichtkontakte schafft, ist es schon viel. Trotz Zig-tausender von Stellensuchern über Alles, wie oben schon thematisiert.

  Die Stellensucher bilden eine Pyramide. Oben befinden sich die "Führenden", in den Landen weit verstreut (daher eine Domäne der Überregionalen), unten die Masse der Blöden. In der Mitte Leute wie wir. Nun wissen wir auch, welche Schichten die Regionalzeitungen bedienen (z.B. auch und gar Professoren) und welche Blätter von den Einfältigen gelesen werden. Jedoch: unglaublich viele Bundestags- und Landtagsabgeordnete lesen besonders bunte Blätter. Im übrigen produziert bekanntlich die Intelligenzia den meisten Mist. Trotzdem passt es zusammen: Die Regionalen mit ihrer Riesengesamtauflage publizieren die Stellen für Fachkräfte aller Art. Man benötigt sie ja auch in großer Zahl.

  Der Umfang des Stellenmarktes ist ein Qualitätsmerkmal für sich. Er bemisst sich nach dem Umfang des Stellenanzeigenteils bzw. der Anzeigenzahl und durch die Menge passender Stellensucher, die ihn sichten. Aber die Zahl der Sichter ist nicht die proportionale Messzahl für den Anzeigenerfolg. Gleichwohl gilt: Ein großer Stellenanzeigenteil zieht viele Stellensucher an. Entsprechend kann mit zahlreicherem Bewerbungseingang gerechnet werden und mit saftigen Preisen. - Nach Allem drängt sich die Frage auf, warum es auch Großpuplikationen nicht schaffen, einen Stellenmarkt zu etablieren? Weil namhafte Unternehmen nur dort inserieren, wo auch schon andere sich tummeln. Wenige Angebote locken keine Stellensucher. Eine Initialzündung ist nicht möglich - die FAZ ist eine Geschichte für sich. Publikationen ohne eingeführten Stellenmarkt bringen ein völlig uninteressantes Bewerberfeld. - Aber was ist mit Fachzeitschriften? Diese wiederum sind interessant, weil berufsorientert. Eine große Reichweite ergibt sich durch "Durchlaufexemplare".  Der geringere Umfang erlaubt flüchtiges Blättern. Man teilt aber viel der Konkurrenz mit, denn meist kennt jeder jeden, das Bewerberfeld ist nicht durchgängig fremd.

 Was meint das so genannte Erwartungs-Soll? An das Bewerberfeld richtet der Stellenanbieter bestimmte Erwartungen und Wünsche, denn möglichst sollten so viele hochqualifizierte Bewerber in ihm enthalten sein, als man zur Bestückung einer angemessenen Auswahlanzahl der Engeren Wahl bräuchte. Rekrutierung von Mitarbeitern ohne genügende Auswahlmöglichkeit auf einer Ebene ist nicht optimal.

 Abschließend noch ein Blick auf den/die Bewerber/-in selbst. Bewerberarten nach dem Status wurden schon genannt. Hinsichtlich personaler Eigenschaften ist wichtig die Selbstsicherheit. Sie ist meist umstände- und zeitpunktabhängig. Oft ist Selbstsicherheit antrainiert. Ein normalerweise Sicherer (auch Damen) mag nur für den Augenblick sich so, nämlich unsicher, darstellen, wegen einer ungewohnten Situation. Ein Vorstellungsgespräch ist wohl ungewohnt, von der Immanenz her. Manchmal soll ein Happen Arroganz eine bestehende Unsicherheit verdecken. Diese Bewerberbefindlichkeit lässt wenig Rückschlüsse zu auf das Können, auf die Fähigkeiten und sonstigen Qualitäten, aber es gibt Positionen, da muss der Bewerber Selbstsicherheit spontan produzieren können. Der Personalchef Michael Gross erzählt von einer begnadeten Unbefangenheit einer Bewerberin, die - ohne Schaden - mitten im Vorstellungsgespräch den Anruf der Mutter entgegen nahm. Nun, man kann auch sagen, sie hatte kein Gefühl für den Grad der Bedeutsamkeit einer Situation. Es soll also Positionen geben, bei denen hochwichtige Situationen gar nicht erst vorkommen. Kein Grund also, eine angeborene begnadete Gelassenheit zeitweise abzulegen.

DIE BEWERBUNG/AUSWAHL

  Für die Beurteilung der Bewerbung müssen vorrangig Bewerbungsnormen herhalten. Gleich eine erste verquere und daher mit Fragezeichen versehen: Die Bewerbung ist die erste Dienstleistung! Diese These wird hier für dumm und schlicht für anmaßend gehalten. Auf was fußt diese Zeremonie? Auf die hunderttausendfach kolportierte Nachricht, dass eine Stelle zu besetzen sei, wird erwartet, dass der Bewerber vor völlig fremden Stellen intimste Details ausbreitet, dies, obwohl bei 50 Bewerbungen die Einstellungschance nur 2 Prozent beträgt. Beim Bewerben fallen also riesige Streuverluste an. Schon lange plädieren wir für die Vorbewerbung. was eine Vollbewerbung meint erst auf Anforderung. Erst unter der Bedingung der individuellen Aufforderung ist die Bewerbung Erste Dienstleistung. Als Vorbewerbung ist auch ein vorab geführtes Telefonat anzusehen. Daher sollte es ermöglicht werden (geschieht in der Regel).

 Gemeinhin begegnet man fehlender Bewerbungsroutine. Antreffbare kleine Defizite sind Hinweise auf "Eigenbau". Bei perfekten Bewerbungen drängt sich die Frage auf, ob die Perfektion durch fremde Bewerbungshilfe entstand. - Was hat eine Bewerbung zu beinhalten? Natürlich das Anschreiben. Es sollte auf Angebotsinhalte Bezug nehmen. Interessen und Stärken müssen angeführt werden. Eine sinnvolle Gliederung verrät Dispositionsfähigkeit. Beim Lebenslauf ist auf Lückenlosigkeit zu achten. Bildungszeugnisse müssen dem Lebenslauf entsprechen. Wichtig ist, sich darüber bewusst zu sein, dass es gute und schlechte Zeugnisverfasser gibt. Das Lichtbild sollte - immer noch - nicht fehlen. Großformate sind verpönt.

  Jahrelang konnte man sich über den Eifer eines journalistisch tätigen Bewerbungsberaters belustigen. (Er ist heute Personalberater). Er war ein unversöhnlicher Feind der Bewerbung, die mit dem Rechner konfiguriert wurde. Die Entwicklung ging über seine Vorgestrigkeit hinweg. Wir postulieren: Keine Angst vor Textverarbeitungsprogrammen, vor Textblöcken. Schließlich wird bei der Redaktion der Stellenangebote auch mit Stereotypen gearbeitet. Es ist gut, dass die Usancen im Netz sich in Richtung Formate entwickeln.

 Bewerbungsberatung - Ratschläge: Literatur zuhauf. Nicht immer stimmig. - Es gibt Anzeigenträger, die haben Beratungsrubriken eingerichtet, bringen Infos, Verhaltensregeln, Markt- und Berufsanalysen u. a. m. en masse.  Bewerbungen wurden/werden beispielhaft zerpflückt. Interessant zu lesen. Wenn ein Stellensucher unter-gekommen ist, dann sind für ihn solche Stücke uninteressant geworden. Daher wird der Kontakt mit der Rubrik wohl nur temporär gepflegt. Der Schulungszweck wird durch Buchausgaben untermauert. Auch der Stellenanbieter ist gefordert. Die beste Bewerbungshilfe ist die Information über das Anforderungsprofil, weil es Orientierungssignale gibt. Die Methode, pro Anzeige mehrere Stellen auszuschreiben, wird gelegentlich in der Literatur gerügt, weil schließlich gleichgelagerte Qualifikationen verlangt würden. Der Bewerber wisse nicht, für welche Stelle er sich entscheiden solle. Nichts wäre schlimmer, sich für alle Stellen zu interessieren. Eine solche Aussage ist aber fragwürdig. Wenn die Qualifikation für alle Stellen gut ist, warum nicht in ein dreifaches Rennen gehen? Moniert wird auch die Methode, in einer Hülle mehrere lose Blätter zu verstauen. Ob das als gut oder schlecht einzustufen ist, es muss wohl die Qualität der Stelle berücksichtigt werden.

 Man begegnet der Empfehlung anzugeben, warum man sich bewirbt. So?: "Ich hege schon sehr lange den Wunsch, in Ihrem angesehenen, krisensicheren, sozial gesinnten Unternehmen mitarbeiten zu dürfen." Geht ein wie Honig? Oder ist die Wahrheit besser: " Ich bin mit meinem jetzigen Verdienst nicht zufrieden" - bei Managern ein Dauerzustand. "Mein Anfahrtsweg wäre bei Ihnen wesentlich kürzer als jetzt." - "Ich komme mit meinem jetzigen Vorgesetzten nicht zurecht." - "Ich möchte hier bleiben, weil hier meine Heimat ist." - Genug.

  Man sollte den Lebenslauf nur dann handschriftlich anfertigen, wenn das verlangt ist. Was ist aber, wenn jemand keinen Rechner oder Drucker besitzt? Und wenn diese Regel tatsächlich Usus ist: Was ist, wenn der handschriftliche verlangt wird, gegen die Regel? Aha! Das riecht dann nach Graphologe. Also, wer maschinelle Schrift haben will, soll sie vorschreiben. Wie nun? Man lasse die Bewerber handeln wie sie wollen. - Das Foto solle auf ein Extrablatt nach dem Lebenslauf, vor den Zeugnissen, befestigt werden. Wäre es aber nicht besser, beim Lesen des Anschreibens und des Lebenslaufs dem Bild schon begegnet zu sein? Da wäre also das Erstblatt verlangt. Das Optimum: Platzierung rechts oben auf dem Lebenslauf, meinen wir.

  Weiterhin solle man sich bei telefonischen Rückfragen zurückhalten. "Ein Bewerber hatte das Nachsehen, weil er drei Wochen nach der Vorstellung seine Bewerbung zurück verlangte, denn er war in der engsten Auswahl." - Wer aber hatte hier das Nachsehen? Doch wohl der Stellenanbieter. Schlafmützigkeit hat einen offensichtlich sehr guten Bewerber wo anders hingeschickt. Warum kein Zwischenbescheid? Wir behaupten: Hätte der Bewerber nicht anderweitig eine Zusage erhalten, hätte er auch nicht zurückgefordert. - Es reicht mit den in der Literatur empfohlenen Fragwürdigkeiten.

 Vorbewerbungen sind etwa solche, bei denen Zeugnisse vorerst unbelegt sind: Man begnügt sich, gewillkürt, mit den Angaben des Bewerbers und verlangt die Vorlage von Kopien nur für das Feld der Engeren Wahl. Der Umfang der Vorbewerbung wird so vorgegeben, dass der Rücksendungsaufwand für diejenigen, die nicht in die Engere Wahl kommen entfällt. Die Vorbewerbung muss aber alle auswahlrelevanten Bewerberdaten enthalten.

 Kurzbewerbungen werden üblicherweise negativ beurteilt. Das ist u. E. vorschnell. Die Einstellung hierzu sollte sich am Bewerbungsaufkommen orientieren. Kurzbewerbungen aus Urlaubssituationen oder von unterwegs sind positiv. These: Dahinter kann sich eine Top-Qualifikation verbergen. Kurzbewerbungen sind als Blindbewerbungen (= unaufgeforderte) die beste Version. Auch Kurzbewerbungen müssen immer mit dem Lebenslauf versehen sein. Darüber hinaus müssen sie Auskunft geben über die wesentlichen Bewerberdaten und bedeutsamen Qualifikationsmerkmalen. Bei Stellenangeboten muss Erfragtes voll beantwortbar sein. - Vollbewerbungen sind schon oben abgehandelt worden.

  Blindbewerbungen in Form von Vollbewerbungen sind ein Unding. Solche Bewerber vermögen sich nicht in die Situation hinein zu denken, die beim Empfänger gäbe sind.Programmierte Bewerbungen können nur Vorbewerbungen sein. Das Bewerberforum propagiert sie seit langem und hat früher zig Tausende davon als Einlagen in die Schulen geschleust. Die Profilbewerbung besteht aus Kriterienabfragen, die anzukreuzen sind. Diese Form ist nicht neu, denn 'Personalbogen', die dem Bewerber zum Ausfüllen ausgehändigt werden, sind im Prinzip ebenfalls programmiert - vorgeschrieben. Eine besondere Form der Profilbewerbung ist die elektronisch bearbeitbare.

 Teste etc./Assessments sind 'in'. Wir halten uns an Schuler, Hohenheim. Eignungsteste sind oftmals schlecht gestaltet. Man glaubt, sich sogar Intimfragen leisten zu können. Eine Beobachtung der Art und Weise des Antwortgebens auf Fragen, keine Gestik und Mimik, kein Dialog. Teste können zum Auswahlalibi degenerieren. Unbeliebt sind Persönlichkeits- und Interessentests. Fähigkeits- und Leistungstests treffen auf größere Akzeptanz. - Das Assessment-Center produziert Arbeitsproben in der Gruppe. Durch Beobachten werden Stärken und Schwächen der Probanden ermittelt. Es handelt sich um ein viel praktiziertes, hochgelobtes Verfahren. Jedoch meint eine Diplomarbeit, dass die Kandidaten das AC zwar als transparent, aber als belastend erfahren. AC ist bei den Bewerbern nicht unbe-dingt beliebt. Probanden wollen über das diagnostische Instrumentarium, den Ablauf und die Regeln, auch über die Erwartungshaltung informiert sein. Das Problem ist: Wie viele guten Bewerber umgehen das AC, indem sie sich wo anders bewerben? Wie ist es um die Qualifikationen der Prüfer bestellt? Unter Preselect ist eine rechnerunterstützte Bewerberauswahl zu verstehen. Elektronische MEGA-Module erlauben es, Qualifikationsprofile von Bewerbern gegen eine Vielzahl von Stellenanforderungsprofilen von vakanten Stellen elektronisch abzugleichen. Besonders interessant bei Bewerbern, die in die Engere Wahl gekommen sind, oder bei innerbetrieblicher Optimierung von Stellenbesetzungen.

  Breiten Raum ist der Bewerbungssichtung einzuräumen. Methoden: Die üblichste ist die Zwei- oder Drei-Haufenmethode, die auch bei elektronischen Bewerbungen mindestens virtuell zu praktizieren ist. Sie fordert Kritik heraus, weil kein unterbauter Rang ('Ranking') möglich ist. Die Zuordnung geschieht oftmals nach Gefühl, ohne strenge Ratio, nach Nase eben. Alte Hasen versteifen sich darauf. Die "Flüchtige Vor-Auslese" produziert ohne viel Federlesens den sogenannten (zusammen, weil distanzierende Aussage) 85-%-Absagehaufen. Die Abgrenzung ist an Unschärfe nicht zu überbieten. Trotzdem scheint die Methode brauchbar, weil tatsächlich von vorn herein und auf den ersten Blick Ungeeignete heraus zu filtern sind. Das sind aber allenfalls 25 %. - Auch eine "flüchtige Vor-Auslese" benötigt Auslesemerkmale, negative oder positive. Die negativen: Lesen bis zum Totschlagmerkmal, es sei denn bis zu sofort ins Auge springende. Positive Kriterien verlangen die wenn auch schnelle Ganzlesung zum Aufspüren. Notwendig sind immer Bewertungs-(Einschätzungs-)Stopps. Werden solche nicht eingehalten, macht die 'flüchtige Vor-Auslese' nur Zufallstreffer. Ein positives Beispiel fürs Flüchtige: Der Bewerber ist jetzt einschlägiger Stellvertreter, die Diplomarbeit gut benotet. Und last: Die Vor-Auslese verlangt die gründliche Hauptauslese. Zum kolportierten 85er-Haufen wäre noch zu bemerken, dass in ihm möglicherweise brauchbare Kandidaten schlummern für andere freie Positionen. So können Kosten gespart werden. - Sichtungszeit ist Beachtungszeit. Beachtung erwartet jeder Bewerber. Wann ist Vollsichtung notwendig? Immer bei den Vorstellungskandidaten (Zwischenbemerkung: Natürlich sind auch Bewerberinnen und Kandidatinnen gemeint.) und den Zwischenzubescheidenden. Eine durchgängige Vollsichtung ist bei traditionellen Methoden inpraktikabel, unvertretbar. Eine Vollsichtung ist nur bei Heranziehung elektronischer Hilfsmittel Instrument für die Bewerbungsaufbereitung. Generelles Anliegen der Bewerbungssichtung ist Ermittlung und Erfassung des den Anforderungen Entsprechenden (Zutreffpotential). Nur die Auflistung des Zutreffenden zeigt die "Passigkeit".

 Die Exzerption der Bewerbungsdaten aus der Bewerbung bedingt ihr Aufspüren im Verlauf der Sichtung. Aufgespürt werden soll nur das, was relevant ist, aber auch das, was fehlt! Man kann ohne Anforderungsdefinition ans Sichten gehen. Dann liest man die Bewerbung wie ein Buch. Datenrelevanz wird dann fallweise empfunden. Bei einer Anforderungsdefinition bedeutet Aufspüren finden.

 Nach dem Empfinden und dem Finden bedarf es der Rezeption. Das meint Verinnerlichen, bewusstes fallweises Wahrnehmen. Das Aufspüren verlangt eine Notiz, einen Vermerk wie auch immer. Je nach dem qualitativen Anspruch ans Sichten geschehen mehr oder weniger 'Vermerkungen'. Die Reihe der Vermerkungen pro Bewerbung sind schließlich zu sortieren, einzuordnen in eine Projektion, in ein Bild, das man sich von der Bewerbung macht. Erst dann kann der Vorgang des Bewertens, Einschätzens beginnen.

 Bei der Bewerbungsbeurteilung fungieren als erste Stufe der Ausscheidung so genannte Totschlagkriterien. Sie sind als Musskriterien zu charakterisieren. Beispiel: Ein Repräsentant im Lande X muss dessen Sprache beherrschen. Wenn nicht, hilft alle andere Qualifikation nicht weiter. Falsche Kriteriensetzung als Mussmerkmale sind Bestmerkmale, z. B. "Einser". Pluspunkte sind festzuhalten, nicht fest zu halten. Es gibt wichtige und weniger wichtige. Man orientiert sich an der Bedeutung des jeweiligen Auswahlkriteriums. Entscheidende Merkmale sollten im Bewerbungsaufruf benannt sein. Besondere Beurteilungsstrenge verlangen Oftwechsler. Die Beurteilungsmerkmale sortiert man zweckmäßigerweise so: Personales. Ganz wichtig ist die Entlohnungsfrage, wegen der Balance im innerbetrieblichen Entloh-nungsniveau. Viel Geld für akademische Anfänger? Bildung. Die Zeugnisse aller Provenienz. Der Überblick über die bisherige berufliche Tätigkeit. Qualifikation meint die generelle. Die berufsspezifische verlangt eine eigene Rubrik. Fertigkeiten, Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten müssen ersichtlich sein. Die personalen Eigenschaften sollte man als Selbstauskunft zu erlangen suchen. Bei der Beurteilung der Bewerbung selbst (Form, Darstellung) sind Arbeitgeberzeugnisse ein entscheidendes Beurteilungspotential. Man sollte aber die Formulierungsusancen kennen. Es gibt Codes. Vollste Zufriedenheit, was voller als voll meint, bedeutet "sehr gut". Ausgerechnet für die Bestnote ein mieses Deutsch.

 Wenn die einzelnen Qualifikationskriterien eines Bewerbers beurteilt werden, dann gilt das Prinzip der Durchgängigkeit oder Stetigkeit, d. h. die Bewertungsmaßstäbe dürfen im Bewerberfeld nicht verändert werden, was aber bei Sichtungsunterbrechung leicht geschehen mag, allein z. B. durch Stimmungswechsel. Daher sollte die Kriterienbeurteilung vorfixiert und dokumentiert sein. Das Ergebnis der Beurteilung schlägt sich nieder in einem Eignungsprofil, im Rang und Ranking sowie in der Einstufung nach Vorstellungskandidaten, Zwischenzubescheidenden und Absagen, was eine etwas andere, nunmehr qualifiziertere Dei-Haufen-Methode konzipiert.

  Die Vorstellung des Bewerbers beim Stellenanbieter ist in der Regel eine Erstbegegnung. Eine solche verrät, prägt, lässt Schlüsse zu - beidseitig! Ein Interviewer sollte in jeder Hinsicht qualifiziert für ein solches Vorhaben sein. Verlangt sind untadelige Umgangsformen, eine reife Geisteshaltung und bei Angestellten das Bewusstsein, dass man im Auftrage handelt, selbst in der Regel auch schon mal Bewerber war. Man verliere nicht gleich die Fassung, wenn man Eigenartigkeiten erlebt. - Der Eingeladene kann schon einen gewissen Eindruck empfangen, wenn er die Einladung zum Vorstellungsgespräch kritisch entgegen nimmt. Fast immer wird eine Selbstauskunft erwartet, weshalb man sich als Pro-band eine solche zurecht legen sollte. Keine Diskrepanz zu bereits erbrachten Darlegungen, insbesonders nicht bei in Anspruch genommener Bewerbungshilfe. Der Interviewte sollte mitbekommen, wer und wann zu dem Gespräch hinzugezogen wird. Ein Zustoß zu beliebigem Zeitpunkt ist von Übel, zeigt fehlende Vorbereitung und Koordination beim Gastgeber und lässt für die Zukunft nichts Gutes erhoffen. Eine plötzliche Erweiterung der Runde zerrüttet schließlich ein sich schon etwas eingespieltes Gespräch und ein sich aufbauendes Klima. Der gegenüber sitzende Interviewer sollte Hilfestellung zur Lockerung geben. In aller Regel wird er sich Notizen machen. Bringt er ein programmiertes Interviewprofil mit, genügt AnXen der Items.

 Was sind die Anliegen des Interviewers? Ganz einfach: er will das Persönlichkeitsprofil des Bewerbers (wieder: immer auch der Bewerberinnen) erfahren, ertasten, ausleuchten. Nochmals, gibt es Abweichungen zur schriftlichen Bewerbung? Es ist letzte Gelegenheit, Lücken der Bewerbung zu schließen. Zuerst wird das Auge blitzschnell Bemerkenswertes zum Outfit (Kleidung, Schuhe, Frisur) erhaschen. Es gibt übrigens eine "Kleidertypologie deutscher Manager". Deren Aufgeblasenheit ist grotesk. Geht es um eine Beschäftigung in der EDV? Dann bitte lässige, fast legere Aufmachung in gemischten Farben, aber der Schnitt muss konservativ sein, was die Frage provoziert, ob ein solcher lässig genug sein kann. Oder Finanzen! Sie bevorzugen blau und grau, den klassischen Schnitt und polierte Schuhe! - Es gibt Merkmale, die kann man einer schriftlichen Bewerbung nicht entnehmen. Das als wichtigst gehaltene Führungsmerkmal ist übrigens "Menschenumgang und Kommunikationsfähigkeit". Dies sei deshalb als Merkwürdigkeit erwähnt, weil doch diese wichtigste Führungsqualität auch bei Normalmitarbeitern nicht abwesend sein darf und sollte. Weitere schwierig zu ertastende Eigenschaftsmerkmale sind beispielsweise "Planen, Organisieren können". Vielleicht offenbart eine Erzählung darüber, wie eine größere Auslandsreise angegangen würde. Wenn man dann den Bewerber mit einer etwas verfahrenen Situation auf einer solchen Reise konfrontiert, erfährt man etwas über seinen Einfallsreichtum und seine Improvisationsfähigkeit. Die Umstellungsfähigkeit bekommt man mit bei abruptem Themenwechsel. Wenn der (die) Interviewer (-viewerin) ein Thema anschneiden kann, das verdeckte Zusammenhänge aufspüren lässt, dann erfährt er/sie etwas über die Denkweise des Kandidaten und das räumliche Vorstellungsvermögen. So es denn eine Rolle spielt, lässt es sich mit ein paar zeichnerischen Strichen darstellen. Steht die Sonne, der Mond jenseits des Äquators, im Süden also, über der Antarktis? Sprechen über "Körpersprache", über Situationsmotive, gibt Aufschluss über das Einfühlungsvermögen in andere Menschen.

 Ein besonderes Thema ist für den Bewerber problematisch, gerät zur Stolperquelle: die Entlohnung, guter Stil wird gewahrt, wenn der Einlader das Gespräch darauf bringt. Aber die Anfrage des Gastes ist legitim, sie sollte nur nicht am Anfang stehen. Das beste Angebot ist ein so genannter "Planlohn". Eine Vereinbarung darunter ist kurzsichtig, liegt sie darüber, dann ist sie gefährlich. Wer eine Stelle mit minderer Qualifikation besetzt und die Entlohnung daran ausrichtet, trifft keine optimale Entscheidung, weil eine ungenügende Leistungserbringung teurer ist als die Lohneinsparung. Der erfahrene Interviewer wird dem Bewerber Gelegenheit bieten, sich positiv darstellen zu können. "Worin sehen Sie Ihre größten Stärken?" Bei deren Darlegung müsste man Einblick bekommen in Sprachverhalten und Gestik. Die Identifikationsmöglichkeit mit einer Stärke gibt Gelegenheit, etwas Verve in den Vortrag zu bringen. Fragwürdige Fragen - ein interessantes Wortspiel - sind unangenehme, pellennahe. Bei der Frage "Warum bewerben Sie sich gerade bei 'uns'?" gibt ein präpariertes Gegenüber eine präparierte Antwort. - "Warum wollen Sie Ihren jetzigen - alten - Arbeitgeber verlassen?" Nun, es gibt gute und schlechte Gründe dafür. Angeblich schlechte seien die Suche nach einer Lebensstellung, Immobilieneigentum, private Gründe. Wirklich? Der Fragende muss gewärtig sein, dass er gewaltig belogen wird. Der Verfasser schlägt als Antwort vor: "Ich hege die Überzeugung, dass ich mich bei einem anderen Unternehmen, sofern es meinen Erwartungen und Anforderungen entspricht, in diverser Hinsicht zu verbessern vermag." Man präpariere sich auf Nachhaken, z. B. in welcher Hinsicht genau? Die Frage nach dem jetzigen Arbeitgeber ist legitim. Aber es ist schon vorgekommen, dass zu diesem enge Kontakte bestehen und die Bewerbung "verraten" wurde. Ungut auch folgendes Auskunftsbegehren: "Bei welchen anderen Unternehmen haben Sie sich noch beworben?" Man habe den Mut zur Blockade, denn es ist normal, dass man sich bei weiteren Stellenanbietern bewirbt. - "Was möchten Sie bei uns in 5 Jahren erreicht haben?" Antwortvorschlag: Ich will bis dahin die mir übertragene Aufgabe so gut und effizient betreuen, dass Sie bemerkt haben, dieser Mitarbeiter ist noch zu Höherem befähigt und berufen. Man muss für seine Karriere sorgen. Wenn das nicht möglich ist, laufe ich zu gegebener Zeit wieder davon. - Den Verfasser hat bei eigenem Erleben der Mutwille gepackt, auch der Ärger über das Frageniveau. Er sagte prononciert: Bis dahin will ich der Chef des Konzerns geworden sein. Er stand auf und ging. - Keine Empfehlung zur Nachahmung! Die Antwort sollte genau so gut ausfallen wie die Frage. Wenig einfühlsam: "Was haben Sie sich von Ihrer jetzigen Position versprochen?" Besser: "Was erhoffen Sie sich von der Stelle, um die Sie sich bewerben?" Decken sich Wünsche und das Gebotene nicht, muss das offengelegt werden. Ein Interviewer, der zwischen den Tönen unterscheiden kann, hört genau das heraus, was am jetzigen Arbeitsplatz missfällt.

  Wenn die Vorstellung beendet ist, kann der Kandidat eine Bescheidung erwarten etwa in der Art einer zuverlässigen Terminzusage, notfalls Zwischenbescheid binnen 10 Tagen. Keine Zusagen machen ohne gründlichen Austausch über Branche, das Unternehmen, die Abteilung, den Aufgabenbereich, die Tätigkeitsbedingungen, Vertragsinhalte.

 Wenn keine Einstellung, dann die Absage. Wenn das Nichtgeeignet-sein deutlich geworden ist, sollte die Absage alsbald erfolgen, nicht erst dann, wenn das Besetzungsprozedere abgeschlossen ist. Aufgehoben auf diesen Zeitpunkt werden nur diejenigen, die als Reservekandidaten Zwischenbescheide bekamen. Zwar sollten die zwei Nächstbesten erst dann "entlassen" werden, wenn die Probezeit des Eingestellten abgelaufen ist, doch ist offensichtlich, dass das Vorhalten schwierig ist. Da, nochmals sei es gesagt, Fehlbesetzungen an der Tagesordnung sind, wird mindestens zwei Bewerbern ungerechtfertigt abgesagt. So fällt einem das Stichwort "Bewerberpflege" ein. Es meint u. a. auch die Überlegung, ob im Absagehaufen nicht doch noch Potential für eine andere freie Stelle zu finden ist. Oder anders: Ist jemand darunter, über dessen Bewerbung man sich zu einem späteren Zeitpunkt freuen würde? Daher keine negative Geste gegenüber dieser Gruppe, z. B. Rückgabe schlampig behandelter Bewerbungspapiere. Die Floskel, dass einem die Rückgabe 'leid' tue, wird als seicht empfunden. Lieber schreibe man etwas Positives, etwa die Bitte, die zukünftigen Anzeigen gleichfalls zu beachten oder man nennt den Absagegrund. Es gibt 'evidente', 'nachvollziehbare' und 'schwer einsichtig zu machende'. Die ersteren sind geeignet, sie den Bewerber wissen zu lassen, z. B. muss eine bestimmte Ausbildung vorliegen oder eine Stellvertreterposition muss zuvor eingenommen worden sein. Nachvollziehbare Gründe verlangen eine einsichtige, kurze Erläuterung. Beispiele: früher unpassendes Alter (jezt: Diskrimi-nierungsverbot), im kirchlichen Sektor falsche Religion. Die dritte Art eignet sich schließlich nicht für eine Offenlegung. Sie treten meist auf im hinteren Teil des Auswahlprozederes. Das Bewerberfeld ist ja dann auch schon kräftig gelichtet. Warum den Aufwand für eine angepasste Information? Der Bewerber soll sich u. U. wiederum bewerben, er soll Produktkäufer bleiben, möglicherweise als Verwender in einem anderen Betrieb. Er soll aber auch angehalten werden, die eigenen Anzeigen genau zu lesen. seine Bewerbung in diesem oder jenem Punkt zu verbessern. Das kann man freundschaftlich hinüberbringen. Dem Bewerber kann aber zugemutet werden, dass seine Bewerbung eine "Probe" darstellt. der Bewerber kann sich damit trösten, dass etwa genau sein Qualifikationsprofil bei einem anderen Stellenanbieter das Rennen macht, weil dort ganz sicherlich das Anforderungsprofil anders formuliert ist. Wenn hier postuliert wird, dass der Stellenanbieter möglichst vielen mit geringem Aufwand Hilfestellung geben sollte, so ist aber doch festzuhalten, dass der gängige Absage-Einheitsbrei Gründe hat. Unbekümmerte Wahrheit verletzt. Soll man mit Streithanseln disputieren?                                         Jedoch: Unversehens haben sich die Verhältnisse fortentwickelt. Die Zeit des Appells ist zerbröselt. Heute kann man die Hintergründe einer Absage fordernd erfragen. Heute wird auch das anonyme Bewerben salonfähig in der Stube der Rekrutierung. 

  Für den Eingestellten steht am Anfang die Probezeit. Sie ist nach unserem Verständnis "Noch-Bewerbung" und "Noch-Stellenangebot". Ein Probezeitlicher: "Ideen, mit denen ich herkam, verschwinden aus meinem Horizont." Daher mag es gut sein, wenn der Personalmann/die Personalfrau am Einführungstag mit dem Neuen eingehend spricht. Sie kann etwa vorschlagen, wenn sie merkt, dass der Proband fast platzt, um Besserwissen an den Mann zu bringen, das Bessere so einzubringen, dass es zur Erkenntnis des Vorgesetzten wird, so dass dieser etwas als Eigenbau verkaufen kann.

PERSONALPLANUNG

  Sie unterliegt allgemeinen Planungsprinzipien. Planen meint Überlegen, Wollen normaler Maßnahmen, Sichten und Werten des bisherigen IST im Funktionskontext. Der Plan ist formulierte Zielfindung und -fixierung. Er ist das SOLL und beinhaltet das Ziel, die Maßnahmen zum Erreichen des Ziels, Termine, Kosten und auch die Korrektur des IST. Der Ablauf, der Vollzug der Planung ist vorgegeben durch die Ablaufplanung. Sie ist Vollzugsplan mit Planperiode. Der Vollzug wird festgehalten im Vollzugsbericht ohne Wertung, mit Plankorrekturen. Den SOLL-IST-Abgleich nennt man Planungs-Ergebnisbericht. Er zeigt die Abweichungen samt deren Begründungen im Sinne einer Rechtfertigung der Ergebnisse. Eine Kontrollinstanz führt die Planungskontrolle durch und erstellt einen Kontrollbericht. Grundlage hierfür ist der Vollzugs- und Ergebnisbericht.

 Personalplanung ist apparative plus personelle Planung, wobei sie in der Regel durch andere Pläne determiniert ist. Die betrieblichen Aufgabenkomplexe werden in organisatorisch sinnvolle Teile zerlegt und dann den Mitarbeitern zugeordnet. So werden Arbeitsplätze definiert, deren Leistungsumfang aber vom personalen Leistungsvermögen bestimmt sind. Dieses ist entweder dem Menschen angepasst oder es definiert das Leistungspotential des Arbeitsplatzinhabers. - Die Stellen-/Arbeitsplatzplanung ist einmal Sachplanung nach Umfang und Qualität und personenbezogen nach Zahl und Qualifikation der Leistungserbringer. Die Stellenbeschreibung benennt die Sachausstattung und die Leistungserfordernisse.

  Zu nennen sind diverse Planarten: Personalaufwandsplan (Planfertigungszeiten x Planlohnsätze = Planentlohnung; Personal-Stammdatei x Plangehälter ergibt die Plangehalts-Summe, die Mitarbeiterzahl x Entlohnungsquote führt zum Personalaufwand insgesamt. Eine detaillierte Personalplanung kennt schließlich noch den Personalaufstockungs- bzw. abbauplan, den Personalergänzungs- bzw. -ersetzungsplan, einen Personalumschichtungsplan. Sie alle werden dargestellt in einem umfassenden Planungsschema.

Erreichen der "richtigen" Stellensucher

Vorbemerkung: Immer wieder wird von Personalleuten hervorgehoben, dass ein riesiger Anteil der eingegangenen Bewerbungen mangels Untauglichkeit ohne Umstände auf dem Haufen der Absagen landet, ein Indiz dafür, dass die Stellenausschreibung selbst nicht treffgenau genug angegangen wird, wobei eine gewisse unscharfe Selbsteinschätzung der Bewerber hingenommen werden muss.

  I. Motivationsskala

 Man weiß, "die Stellensucher" gibt es nicht, vielmehr sind zu unterscheiden diverse "Arten" von Stellensuchern. Hier sei geschrieben von solchen, die sich der Eigenschaft, ein Stellensucher zu sein, bewusst sind und denjenigen, die davon noch gar nichts wissen. Die erste Sorte bezeichnen wir als die motivierten, die anderen als die potentiellen Stellensucher. Motivierte Stellensucher wollen oder müssen sich verändern, bewerben - aus den unterschiedlichsten Gründen; die andere Kategorie könnte evtl. einen solchen Schritt ins Auge fassen. In direkter Abhängigkeit vom Motivationspotential unternimmt der Stellennachfrager Anstrengungen, um das Stellenmarktangebot zu sichten und sich zu informieren. Der stark motivierte kommt allemal zum Markt, der latent motivierte nur zögernd (nicht: zöger-lich). Ist der Zugang zum Angebot mühevoll, lästig, dann kann der Zögernde kaum erreicht werden, wohl aber immer der Stellensucher mit kräftigem Beweggrund

.

"Motivationsskala in konzentrischen Zonen".                                          

Die Bewerbungsmotivation , -bereitschaft, ist im äußersten Kreis am geringsten, im Zentrum am höchsten - immer nur der Tendenz nach. Daher ist es opportun, zu überlegen,  welche Gruppe man denn erreichen will oder auch anders ausgedrückt, wo steckt am ehesten der "richtige", der passende zukünftige Mitarbeiter?

II. Angebotsintensitätsgrade

 Eigentlich liegt nun die Überlegung nahe, dass die aufgezeigten Motivationsstufen auch die Art, Form und Intensität der Stellenangebotsform beeinflussen sollten. Zuerst muss wie gesagt Klarheit darüber geschaffen werden, welche Art von Stellensuchern man denn sucht bzw. ansprechen will. Alle? Bestimmte? - Alle: Hier ist wesentlich die Information, dass eine Stelle, instruktiv beschrieben, vakant ist und besetzt werden soll. Der Ausschreiber kümmert sich zunächst nicht darum, welche Stellensucherkategorien sich wohl bewerben werden. Vielleicht versucht er, die eingehenden Bewerbungen nach in Rede stehendem Katalog zu sortieren, möglicherweise lässt er sich bei der Auswahl von anderen Gesichtspunkten leiten. Bestimmte: Hier muss Zusätzliches unternommen werden; aus ökonomischen Gründen Ausscheidendes, aus Erfolgsgründen Spezifisches, Kategorienorientiertes. Konkret: 

Kategorie               Qualifikation             Angebotsart                Treffpunkte                     

Zielgruppe             Position                     Angebotsform             Märkte    _________________________________________________________________

Arbeitslose              eher niedriger             Mitteilung                        Arbeitsämter                -                                                                                                         Info-Tafeln                -                                                                                                         Inseratemarkt

Gekündigte             Ganzspektrum             Mitteilung                       wie zuvor

Überforderte           Ganzspektrum             Information                     Anzeigen                   -                                                                     Motivations-                                                                                       außerhalb des                                                                                       anstoß                                                                                                Stellenanzeigen-                                                                                                                                                                                                    marktes

Anmerkung: Überforderte sind sehr oft sehr gute Mitarbeiter. Sie sind häufig nur überfordert, weil der derzeitige Arbeitgeber entweder seine Organisationsqualität vernachlässigt oder weil dieser ein bekanntes Parkinson'sches Prinzip nicht ernst nimmt: Man befördert Mitarbeiter so lange immer in die nächst höhere Stufe, bis sie eben überfordert sind. Daher trifft man so häufig unqualifizierte Vorgesetzte an. Diese würden in der nächst niedrigen Hierarchiestufe bestens ihren Mann stehen. Lustigerweise könnte postuliert werden, dass man immer das Bewerberreservoir der nächst höheren Qualifikationsstufe ansprechen sollte: Steig runter, bei uns hast Du es leichter; bei der Bezahlung stufen wir Dich eher höher ein!

Weiter Katalogisierung bzw. Rubrizierung:

(Leider ist die Plazierung instabil)

Karriereplaner          eher höher                  Information                  Anzeigen in be-                                                                                                                                                                                                       stimmten Zeitungen                                                                                                              Überregionaler                                                                                                                          etablierter Stellen-                                                                                                                markt

Situationsunzu-       Ganzspektrum             Mitteilung                     Inseratemarkt                                                                                     friedene                                                       Motivationsanstoß   

Fehlende                 Ganzspektrum             Mitteilung                                                                                                                           Perspektiven                                                Information

Relativ                     Ganzspektrum             Motivationanstoß        Anzeige im Text-       Zufriedene                                                                                       teil der Zeitung    

Kommentar: Es wird in obiger Aufstellung Mitteilung und Information unterschieden. Unter Mitteilung wird verstanden die Aufgabe des Hinüberbringens der Nachricht, aktives Tun. Abwarten bis der Stellensucher anfrägt, ist inopportun. Das Wie der Mitteilung ist ein anderes Problem. Information meint Umfang und Inhalt der Mitteilung. Die Mitteilung muss entsprechend informativ und instruktiv ausfallen. Der Aquisitionserfolg ist abhängig von der Qualität der Mitteilung.

  Zum Kontaktmedium, zum Treffpunkt, wird differenziert. Wichtig ist, dass zu den gängigen Treffpunkten noch die Mitteilungs- bzw. Informationsplatzierung außerhalb der Märkte (= Treffpunkte nach Ort und Zeit) tritt. 

III. Information am Nichtmarkt

 Märkte, also auch Stellenmärkte, verlangen immer eine Initiative von beiden sich treffen wollenden Parteien, also der Angebots- und der Nachfrageseite. Angebot und Nachfrage benützen gewissermaßen eine Schiene, müssen das tun. Dazu zunächst eine allgemeine Analyse zu den Marktbestandteilen:

Angebot <-------------------------------------------------------------------------> Nachfrage                                                                            Angebotsintensität ------------------------------>X<---------------------------   Nachfrageintensität                                                                                                                                                          X = Treffpunkt    

Dabei ist es nicht so, dass die Dosierung der Angebotsintensität die Nachfrageintensität proportional beeinflusst. Eine zu geringe Angebotsintensität bzw. eine zu geringe Nachfrageintensität lässt den Treffpunkt unerreichbar werden:

Angebotsintensität ------------------->              X                    <------------ Nachfrageintensität

  Für jeden Angebotsqualitätsgrad bzw. für jeden Nachfragequalitätsgrad (Qualität meint hier die Qualität der ausgeschriebenen Stelle bzw. die Qualifikation des Stellensuchers) ist der Treffpunkt an irgend einem Punkt der Schiene determiniert. Angebotsintensität und Nachfrageintensität haben sich daran zu orientieren:

Angebotsintensität ------->X<---------------------------------------------------- Nachfrageintensität                                                              Angebotsintensität ------------------------------------>X<--------------           Nachfrageintensität

  Die beiden Intensitäten beeinflussen sich dagegen nachhaltig, wenn sie sich überlappen:

Angebotsintensität -------------<------------X-------------------------->           Nachfrageintensität

  Da beide Intensitäten überdimensioniert sind, werden sie aus ökonomischen Gründen reduziert. Beispiel: Wenn ein Betrieb den richtigen Stellensucher bei der Arbeitsverwaltung (Job-Center) treffen kann, wird er Insertionen unterlassen. Und wenn der Stellensucher in seiner Zeitung eine riesige Auswahl an Stellenangeboten sieht, wird er sich den Gang zur Arbeitsverwaltung ersparen. Die gleiche Reaktion wird sich ergeben, wenn nur ein Marktpartner seine Initiativen zu intensiv bemisst:

Angebotsintensität ----------X-----------------------><------------------ Nachfrageintensität                                                                      Angebotsintensität ---------------><-------------X----------------------- Nachfrageintensität

  Nun gibt es noch eine besondere Situation und zwar sehr bei dem Sektor an potentiellen Stellensuchern, die kaum oder gar nicht motiviert sind:

Angebotsintensität ----------------------->?????????????? X<-----Nachfrageintensität

  Kein Treffpunkt = kein "Punkt"-Markt, kein Sucherfolg für den Stellenanbieter, aber nur, wenn dieser sich darauf versteift, "Noch-nicht-Motivierte" finden zu wollen. Jetzt muss er sich auf den "Nicht-Markt" begeben. Er muss also z. B. inserieren nicht im Stellenmarkt-Teil einer Zeitung, sondern im redaktionellen Teil. Hier erreicht er diejenigen Arbeitnehmer, die noch keinen Gedanken daran verschwenden, sich eine neue Aufgabe suchen zu wollen. Der Mitarbeiter suchende Betrieb erreicht die nicht motivierten Nichtstellensucher deshalb auf diese Weise eher, weil ja doch wohl die meisten den redaktionellen Teil einer Zeitung studieren, überfliegen. Wer's nicht tut, gehört zur absoluten Nichtzielgruppe. Frage: Ist Ihnen diese Methode schon begegnet? Kaum! Kürzlich aber im "Spiegel". Daraus ist zu schließen, dass so gut wie kein Unternehmen sich Mitarbeiter suchen will, die wo anders zufrieden sind? Nein. In der Not frisst der Teufel Fliegen: Die Unternehmen verfallen auf das Headhunting! Dieses ist ja oft erfolgreich. Hier interessiert jedoch, ob das Headhunting  der einzige Weg ist. Es mag wohl so sein, dass die Suche im redaktionellen Teil der Publikationen teuer ist. Wie wäre der Erfolg? Breite Erfahrungswerte fehlen uns. Aber irgendwie müsste es gelingen, den Nichtmarkt zum Markt zu machen und wirtschaftlich dazu. Auf dem Warensektor wird ja weitgehend nur auf dem Nichtmarkt geworben. Millionen von Umworbenen wird nahe gelegt, doch zum Markt zu stoßen, sich dort hin zu bewegen, sprich zu kaufen, was verkauft werden will. - Ein Modell hierzu ist leicht zu praktizieren (heutzutage): Man muss nur seine Homepage-Adresse in alle Ecken und auf möglichst vielen Wegen kolportieren!

IV. Ausscheidungswirkung abnehmender Intensitäten

  Ein Zurücknehmen der Suchintensität beider Marktparteien bedeutet gegenseitiges Nicht-Erreichen, je nach Stellensucherkategorie unterschiedliches graduelles Ausscheiden:

Suchintensität Stellenanbieter                                                  Dito Stellensucher 

Definierter Qualifikationsgrad ---------X------------->                   Arbeitslose                                                                                                       dito -------------------------------------X------------->                          Gekündigte                                                                                                     dito -------------------------------------------X------->                          Überforderte                                                                                                     dito -----------------------------------------------X--->                          Karriereplaner                                                                                                  dito ---------------------------------------------------->   X                    Situationsunzu-                                                                                                                                                                                              friedene                                                                                                            dito ---------------------------------------------------->         X             Perspektive fehlt                                                                                               dito ---------------------------------------------------->              X         Rel. Zufriedene

 Bestimmte Stellensucherkategorien bleiben unerreicht. - Eine abnehmende Angebotsintensität stellt auch dar die Zugangserschwernis zum Markt. Beispiele: schwierig erreichbarer Anzeigenträger, unübersichtlicher Anzeigenteil, zu umfangreicher Anzeigenteil (was aber auch intensitätsfördernd sein kann).

Suchintensität Stellenanbieter                                                  Dito Stellensucher

Qualifikationsgrad I      --<---X--->---------------------------------     Arbeitsloser                                                                                         Qualifikationsgrad II     --<---X----->-------------------------------     Arbeitsloser                                                                                      Qualifikationsgrad III    --<---X------->-----------------------------     Arbeitsloser               etc.                                                                                       etc.

Qualifikationsgrad IV     ------->   <--X----------------------------     Karriereplaner                                                                                Qualifikationsgrad V      ----------- <--X-->------------------------     Karriereplaner    etc.                 

Bei IV kommt es zum Treffen allein durch die Aktivität des Karriereplaners, Bei V ist die Treffsicherheit doppelt angelegt. Jedoch: Es gibt eben nicht nur   d e n   Karriereplaner! Jedem Karriereplaner wohnt eine unterschiedlich intensive Suchmotivation inne! Konsequenz? Lieber als Stellenausschreiber die Angebotintensität überdimensionieren als nur einen Buchteil der Karriereplaner zu erreichen.

V. Treffmaximierung

  Die Erkenntnis ist banal, ja ist gar keine, weil jeder es längst weiß: Die Trefferhäufigkeit wird maximiert durch Maximierung der Suchintensitäten. Unter Treffer wird nichts anderes verstanden als die Anzahl der Begegnungen, der Sichtkontakte, des "Zur-Kenntnis-nehmens", wobei nur die "relevanten" Kontakte eine Rolle spielen. Diese liegen, wie schon im Kompendium der Rekrutierung dargelegt, zahlenmäßig so niedrig, dass das Wissen darum die Angebotsintensität nicht kräftig genug ausfallen lassen sollte. Dabei wird es aber aus Kostengründen gar nicht um die Maximierung gehen. Anzupeilen ist das Optimum, denn das Maximum steht unter dem Gesetz des abnehmenden Ertrages. Jeder zusätzliche Aufwand für die Produktion von Suchintensität erzeugt einen immer niedriger werdenen Ertrag. Daher ist die nähere Durchleuchtung der Suchintensität vielleicht nicht ganz ohne Interesse. Beim Suchen von Mitarbeitern kann man die eigene Angebotsintensität nach Gutdünken bemessen. Das gilt auch für den Stellensucher. Kann aber der Stellenanbieter wenigstens tendenziell Einfluss nehmen auf die originäre Suchintensität der Stellensucher? Wir meinen, kaum. Gleiches reziprok für den Stellensucher. Wohl aber ist das u. E. ein hoch interessantes Aufgabengebiet der Organe, die sich mit den Stellenmärkten befassen. Da wird ja auch schon viel getan. Gefordert sind auch die Wirtschaftsverbände. Auch diese sind bekanntlich aktiv.

VI. Mobilisierungsgrad

  Dieser meint die "Inbewegungsetzung" der Stellensucher zur Bewerbung, die Bewer-bungsaktivität. Zwischen ihr und dem "Treffergrad" liegen Welten! Ein Sichttreffer, der nicht zur Bewerbung führt, ist zunächst bedeutungslos - anders, wenn bei Wiederholung der Situation die Wiederholungswirkung eintritt. Neue Parameter kommen ins Spiel. Auf der Stellenangebotsseite ist anzuführen die Attraktivität des Stellenangebotes. Und für den Stellensucher sein Wunsch- und Erwartungsspektrum:

Stellenattraktivität ------------------------>X<------------------------ Stellensuchererwartung

Falsch ist folgende Darstellung:

Stellenattraktivität --------->X<--------------------------------------- Stellensuchererwartung

oder                   --------------------------------->X<---------------

Eine geringe Attraktivität kann nicht mit einer großen Erwartung zusammenkommen. Richtiger ist:

Stellenattraktivität  --->                        X                         <---  Stellensuchererwartung                                                                                    bzw.                     ------------------------>X<-----------------------                                                                                                                             oder gar                ------------------<------X----->------------------

  Nun gibt es aber noch ein Datum, das den Mobilisierungsgrad u. E. mächtig beeinflusst. Das ist die von uns so genannte "Bewerbungslast". Sie ist eine. Niemand bewirbt sich aus purer Lust. Oder doch? Steckt nicht in jedem Menschen, auch dem Karrieristen, ein gutes Quantum an Unbeweglichkeit, Unlust neuen Gegebenheiten, personalen "Datenkränzen" gegenüber? Die Bewerbungslast ist Hemmschwelle, man mag es drehen und wenden wie man will. Je höher die Hemmschwelle, desto mehr 'Verbrauch' an Motivation. Für die Hemmschwellensenkung: Profilbewerbung, programmierte Vorbewerbung, programmierte Vorgaben/Rubriken von Bewerbungen über die Homepages. POOlelect für programmierte Vorauswahl.

VII. Der "richtige" Stellensucher

  Wo ist er wohl? Wo muss man ihn suchen? Gibt es eine Stellensucherkategorie, in der man ihn wohl am ehesten antrifft? Wie schön: keine Fehlbesetzungen mehr, keine Reinfälle bei der doch so ausgeklügelt gehandhabten Auswahl mehr. Ein Vorschlag zur Problemlösung: Erlernen Sie die Kunst, die Erwartungen der Stellenanbieter und diejenigen der Stellensucher in Übereinstimmung zu bringen. Oder man bemühe sich wenigstens darum.

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(Eine komplette umfangreiche offene Basis-Profilbewerbung finden Sie auf Seiten 5. und 8)

Vorstellungsinterview Bl. 1 - 4:

POOL Preselect

 (Diese App und das Bewerberforum sind je eigenständig; sie wird auch angedient für Stellenausschreibungen in Zeitungen.) 

Das Programm ist komplett auf den Seiten POOLelect (S.17 u. 18) dargestellt. Dort ist ein 6seitiges Programm-Demonstrations-Memo eingestellt.

Bei neueren Exel-Versionen werden die Makros automatisch ins Englische übesetzt. Ab Excel 7 bietet MS keine Unterstützung mehr.

Bei diesem Programm geht es zuvörderst um die punktpassende Findung der Engeren Wahl bzw. der Vorstellungskandidaten um Auswahlsicherheit zu gewinnen. Personalreferenten sind eingeladen, diesen Modellentwurf auf eigene Belange zurecht zu schneidern! Das ist ein spannendes Unterfangen, eine fachliche Spielwiese.

Profilbewerbung©: Mit Mail kann der Bewerber kostenfrei einen Profilbewerbungs-Bogen anfordern. (Profilbewerbung ist seit 1988 vieltausendfach in Gebrauch und urheberrechtlich geschützt.) - Die Profilbewerbung erfrägt Bewerberdaten mittels einfachem Ankreuzen. Die Beantwortung der einzelnen Elemente ist freigestellt. Es gibt eine Norm-Profilbewerbung und eine vom Stellenanbieter modifizierbare Profilbewerbung.  Die Profilbewerbung widerspiegelt bis auf die Bewertung der Bewerbungselemente das Anforderungsprofil der Stelle. Sie ist eine Vorbewerbung. - Man kann das Format auch im Netz platzieren, als Bewerbungsportal, wohl aber mit abgespecktem Inhalt, der so nichts über verfolgte Geschäftsintensionen verrät.

(Selbstverständlich können die Bewerberdaten auch aus konventionellen Bewerbungen exzerpiert werden.)

Profile: Es handelt sich um Excel-Dateien. Eine Sammlung davon findet man auf S. 11.

Anforderungsprofile: APs sind vorrätig für eine Vielzahl von betrieblichen Aufgabenbercichen (nach Berufen, Tätigkeiten, Funktionen). Was fehlt, kann kurzfristig ausformuliert werden. Sie sind hier auf S. 11 eingestellt. Bewerber können sich einen Überblick auf Berufsanforderungen verschaffen.

Ausbildungsprofile: Gedacht für alle Ausbildungsberufe.

Vorstellungsprofile: Themen-(Fragen-)elemente, Leitfaden und Erfassungsprofile.

Entwicklungsprofile: Sie dienen als Instrumente für die Evaluierung der Mitarbeiterentwicklung, als Entscheidungshilfen für Beförderungsmaßnahmen und bei Festsetzung von Leistungszulagen.

Bewerbungsdurchlauf-Register: Registrierungsverfolg der durch die Fachabteilungen geschleusten Bewerbungen (temporärer Verbleib).

Alle Profile sind beliebig modifizierbar; natürlich sind sie offen für "anonyme" Auswahl. Die Elemente sind verwendbar als Bausteine für eigene Konstrukte persönlichen Zuschnitts. Insgesamt stellen sie einen umfassenden Fundus an Elementen dar.                    

Jede Veränderung der Merkmale/Elemente (Einfügen, Löschen) verändert die Struktur des Formats. Der automatischen Anpassung dient ein Programmmodul mit Short-Cut-Aufruf (Tastendruck fürs Ausführen) bzw. Buttons. Modultitel "Kriterien anpassen".

Das Modell ist auch für Abteilungsleiter, die Mitarbeiter führen müssen, ein passendes Instrument, um bei der Mitarbeiterauswahl bzw. -beurteilung begleitend auf ihre Art Qualität bei der Rekrutierung beizusteuern

Entsagung

Nie wieder schäumend Meeres Wellen sehen!

Der Berge Klüfte und Schroffen, der Täler Windung!

All der Leute Lust am Leben, gezwungen zum Vergehen.

Los die Landschaft, ohn Wirk der Seele Bindung!

Der Muskel und Sehnen hemmend Starre

Wird zum Gefängnis mit dicken Mauern!

Letzt Reis, halb verwahnt, zum Wasserfall in Tauern:

Das Alter ist’s, das auftürmt brutale Barre.

                                                                                 EL