Analysefibel
Analysefibel 

Aus Unfallprotokollen zitiert nach FAZ 20.4.11:

"Im hohen Tempo näherte sich mir die Telegrafenstange. Ich schlug einen Zickzackkurs ein, aber dennoch traf die Telegrafenstange am Kühler.""                           Ich brauche keine Lebensversicherung. Ich möchte, dass alle richtig traurig sind, wenn ich einmal sterbe."

Seiteninhalt: Seminar-Disposition - Dienstepalette Personalberater - Personalberater = Filter? - Wie ein bunter Hund            

 

Disposition zum Referat "Optimierte Mitarbeiterrekrutierung (Themenauszug)

 

B. Personalfunktion/Personalleute

     2. Das Personalwesen - Zuständigkeiten

     5. Personalberater - a) Stellenanbieter

                                              b) Bewerber

C. Bewerbermärkte - Stellenmärkte

     1. Stellengesuchsanzeigen

     2. Stellenausschreibung - Stellenanzeige

         a) Inseratstruktur

         b) Anzeigenprinzipien

         e) Anzeigenträger

     3. Head-Hunting

     4. Ausbildungsmärkteb) Bewerber

C. Bewerbermärkte - Stelle

         g) Ungleichgewichtigkeiten

     5. Innerbetriebliche Stellenausschreibungen

     6. Problem des gegenseitigen "Erreichens"

         a) Arten der Stellensucher

         e) Treffmaximierung

          f) Mobilisierungsgrad = Bewerbungsaktivität

D. Stellenanbieter

     2. Stellenanforderungsprofile

     3. Bewerberfeld

         a) "Bewerbungsfeld-Qualität"

              bb) Anzeigenträger - Korrelationsintensitäten

         c) Stellensucher-Volumina

      4. Der/Die Bewerberin

E. Die Bewerbung

     1. Bewerbungsnormen

          c) Bewerbungsbestandteile

          d) Bewerbung per Rechner

              da) Mit Textverarbeitungsprogrammen?

          e) E-Mail

          f) Über Portale

          g) Bewerbungsberatung, Ratschläge?

      2. Vorbewerbung

      3. Kurzbewerbung

      4. Vollbewerbung

      5. Blindbewerbung       

      7. Teste/Assessment

      8. Bewerbungssichtung

      9. Datenexzerpt und -rezeption

     10. Bewerbungsbeurteilung 

            d) Beurteilungsmerkmale

                db) Angebliche Führungsmerkmale

            h) Kriterienbeurteilung

      11. Vorstellung

            f) Interview-Profil

            k) "Fragwürdige" Fragen

        12. Bescheidung

       13. Absagen

             b) Bewerberpflege

             c) Absagegründe

       14. Probezeit

F. Ausbildung

    2. Basis-Anforderungsprofil

     3. Vorstellungsprofil

G. Personalplanung

     1. Planungsprinzipien

     2. Stellen-/Arbeitsplatzplanung

     3. Plan- und Planungsarten

G. Programmpräsentation 

 

 

Personalberater

 

                                     Dienstepalette und Leistungsinfos

                            kostenlos

Kein Eintrag

 

Personalberater = Filter?

 

I. Personalberater und Stellenanbieter

   Der Umfang der Personalberatungsdienstleistungen insgesamt hat in den vergangenen Jahrzehnten zugenommen, eingebettet in einen Trend, der bei der Unternehmensberatung schlechthin zu beobachten war. Verbreitete und vermutete Betriebsblindheit ließen die Leiter von vielen Unternehmen Umschau halten nach Fachleuten außerhalb, mit dem Vorteil, sie auch nur temporär einsetzen zu können. - Zeitgleich erlebte die Datenverarbeitung, moderner IT, eine Revolution nach der anderen. Gerne bediente man sich der Spezialkenntnisse freiberuflicher Experten. Die Unternehmensberatungen selbst konnten durch Beiordnung von entsprechend qualifizierten "Partnern" ein breites Dienstleistungspaket anbieten.

  Jeder wirkliche oder vermeintliche Personalfachmann kann sich selbständig machen und als Personalberater Dienste anbieten. Erleichtert wurde der Zugang für Newcomer in diesem Metier dadurch, dass die Stellenanzeigenträger wie in der Werbung allgemein, so auch hier, Anzeigenprovisionen (Agenturvergütung) auswerfen, wenn auch insbesondere die Regionalzeitungen dies nicht tun. Damit findet im bescheidensten Fall der Personalberater als Anzeigenmittler ein Auskommen - immer unter der Voraussetzung, dass er Klienten auftreiben kann. Das ist heute äußerst schwierig geworden, denn Großagenturen beherrschen den Markt. Das Internet hat aber die dramatischste Wende gebracht: Das Anzeigenaufkommen der Überregionalen ist geradezu eingedampft. Die Unternehmen präsentieren sich mit ihren Stellenangeboten im Netz in eigener Regie und Homepage, was aber das Mitwirken eines Personalberaters nicht ausschließt.

  Die Intensität, die Art und Weise der Zusammenarbeit ist vielschichtig. Die einfachste Form ist wohl die, dass ein Unternehmen etwa mit einer Mitarbeitersuchanzeige nicht unter dem eigenen Namen, nicht "offen" auf dem Stellenmarkt auftreten will. Früher war da die "Chiffre-Anzeige" der adäquate Weg: Die Bewerbung ist hier an den Stellenanzeigenträger zu adressieren, der sie unter Beachtung von Sperrvermerken an den Inserenten weiter leitet. Die Chiffreanzeige hat deutlich an Boden verloren, wohl, weil bei dieser Methode das Unpersönliche allzu plastisch zu erspüren war. So hat sich für diesen "Formdienst" der Personalberater als geeigneter Mittler angeboten. - Zwischenzeitlich verhält es sich auch so, dass etliche Adressen von Personalberatungsgesellschaften weltweit so bekannt sind und als namhaft eingestuft werden, dass einigermaßen unbekannte Unternehmen sich der Zugkraft des Mittlernamens bedienen (der Personalberater fungiert gewissermaßen als "Visitenkarte" des Stellenausschreibers.) Die Regel ist aber wohl, dass die Dienstleistungspalette der Personalagenturen profunder, umfassender ist.

  Sie erarbeitet für ihren Kunden etwa eine "Grundgestalt", ein Profilierungsetikett, sprich, den regelmäßig zu verwendenden Anzeigenrahmen. Sodann will das Texten, Konzipieren der einzelnen Anzeigen gekonnt sein - da liegt mehr im Argen als man für möglich hält, manchmal gewollt. Die Personalagentur ist bei der Auswahl geeigneter Stellenanzeigenträger behilflich. Allerdings ist dem Verfasser noch kein Fall begegnet, dass das letzte Bestimmungsrecht aus der Hand gegeben worden wäre.

  Der Facettenreichtum der Zusammenarbeit zwischen Personalberater und beratenem Unternehmen ist groß. Details liest man noch im Folgenden. Nicht aber darf der Eindruck entstehen, dass in den meisten Firmen "beratungsbedürftige" Personalleute säßen. Dort arbeiten vielmehr regelmäßig gute Fachleute, denen bei der Mitarbeitersuche das nötige Gespür und Können kaum abgeht. Aber der Situationen sind viele - z. B.:

- Das Unternehmen A nimmt einen neuen Fertigungszweig in Angriff. Ganz schnell müssen die Mitarbeiter mit den nötigen Qualifikationen gefunden und eingestellt werden. Das ist eine Aktion. Nach ihrem Abschluss sinkt das Arbeitsvolumen wieder auf Normalmaß.

- Oder es ist eine Schlüsselführungsposition zu besetzen. Da bedient man sich vielleicht doch besser der Weltläufigkeit der großen  Agentur.

- Ein Unternehmenschef ist von den Vorzügen der Graphologie überzeugt. Sein Personalmann hat aber keine der-artigen Kenntnisse (oder Fähigkeiten?). Man greift zurück auf eine entsprechend ausgewiesene Personalberatung.

   Die Personalabteilung als Dienstleistungsabteilung par excellence hat es vielleicht gar nicht so ungern, den eigenen Fachabteilungen im Hause mit einer Schützenhilfe zur Seite stehen zu können. Bei der Mitarbeitereinstellung kann ja auch ein Fehlgriff unterlaufen.

II. Erstsichtung der Bewerbungen 

  Es gibt Großbetriebe über deren Schreibtische in der Personalabteilung mehrere tausend Bewerbungen per anno laufen. Wenn es denn stimmt, was eine Personalberatung über einen Anzeigenträger verbreitete, so liegt die Aufgabe an, vorab erst mal ebenso mehrere tausend Bewerbungen auszusondern, dem Haufen der Retournierungen zuzuweisen. Was ist das für eine Instanz, die diese Aufgabe optimal zu lösen und zu bewältigen vermag? Welche Aussonderungskriterien sollen gelten? Also, an diesem Punkt wird der Autor elektrisiert.

 Über das Wie der Vor-Aussonderung zur Retournierung sollte einmal eine repräsentative Erhebung gemacht, deren Ergebnisse in den Medien vorgestellt werden. Wir meinen, in der Praxis ist zuvörderst von der Menge der Bewerbungen her zu analysieren. Bei wenig Bewerbungsanfall ist die Vorsortierung vergnüglich. Man blättert, man schmöckert, sucht mit Hingabe Negatives, denn schließlich wird die richtige Auswahl durch Weg-, durch Aussonderung getroffen. Die Vor-Auswahl kann wohl am besten durch die Fachabteilung selbst geschehen. Soll sie nach dem Richtigen schauen.

  Das andere Extrem: Viele Stellenangebote, laufend, wöchentlich. Gut, vielen Bewerbungen liegen wohl auch viele Stellenanzeigen zugrunde, ebenso viele Fachabteilungen werden tangiert, einem Personalsachbearbeiter sind nur eine bestimmte Anzahl von Fachabteilungen zugeordnet, die Menge wird durch Teilen kleiner. - Also keine Probleme? Eine Personalabteilung kann aber ebenso gut den Willen bekunden, an die Fachabteilung geht nur die Creme der Bewerbungen. Zu was sind wir Personalleute schließlich da?

  Jetzt aber ist es aus mit dilettantischen Modi, nicht wahr! Was tun? Jetzt eröffnet sich ein weites Feld für den Personalberater. Man schätzt seine Fachkompetenz, sein Gespür, seine Nase, seinen scharfen und schnellen Blick. Umso mehr, als der unternehmenseigene Personalreferent keine Lust hat, in den Stößen zu wühlen. Zu was hat man den Berater schließlich? Und überhaupt, ich bin ja schon voll ausgelastet mit dem Sichabmühen und Betreuen derjenigen der "Engeren Wahl". Aber halt - er ist ehrgeizig. Will es doch selbst machen.  

  Dann wird er nicht um präfixierte Auswahlkriterien herum kommen. was soll entscheiden? - Alter? Gehalt? Abschlussnote? Sprachkenntnisse? Was Anderes? In Sukzessivschritten lässt sich der Haufen schon verkleinern. Sichtung 1: Alles, was zu jung oder zu alt ist, raus. Sichtung 2: Alles, was nicht in die Plandotierung passt, raus. Sichtung 3: Alles, was keine Note 2 hat, raus. Et cetera. Übrig bleiben die Besten. - Wirklich?

  Frage: Sind die Aussortierungskriterien alle gleichgewichtig? Da hat einer eine happige Gehaltsvorstellung, im Hochschulabschlusszeugnis aber die Traumnote eins plus. Er ist aber zuvor herausgeflogen! - Oder: Vor lauter Aussortieren ist glücklich alles auf dem Absagehaufen. Aha! Was jetzt? Kriterien neu setzen? Nochmals die "Mehrschritt-Therapie"? (Prof. Manfred von Ardenne möge verzeihen!) Pro domo gesprochen: Die "richtige" Methode ist eben das "Wiegen". Wer das Grundanliegen der Profil-Vorbewerbung kennt, weiß, was gemeint ist

 Kommt der Personalreferent schließlich zu der Meinung, dass die Vor-Auswahl doch besser beim Personalberater aufgehoben ist, wird die aufgezeigte Problemlage nur auf einen vorgelagerten, externen Dienstleistungsbereich verschoben. Sie ist ja dort gleich, weil probleminhärent.

  Hat der unternehmensintegrierte Personalreferent oder der unternehmenszugeordnete Personalberater das Vor-Auswahlverfahren qualitativ optimal im Griff - durch entsprechende Präfixierung der Auswahlmerkmale - , so kann er eigentlich eine Hilfskraft mit der Sortierung beauftragen. Oder meint jemand, das sogenannte Anschreiben, das so interessant und aussagefähig ist, sei wichtig von einem Bewerber, der anstellle des geforderten Alters von 35 leider 52 Jährchen auf dem Buckel hat, also objektiv nicht mehr akzeptabel ist als zukünftiger Mitarbeiter?

  Bietet sich nicht an, die Hilfskraft durch einen PC zu ersetzen? Ist es nicht besser, den armen Bewerber gleich gar nicht sein umfängliches Bewerbungsanschreiben formulieren zu lassen, so lange nicht feststeht, dass die übrigen Daten "passen"?

  Also, wie auch immer - diese Überlegungen gelten auch für den Personalberater, der, hat er genügend Beratungsauf-träge, ja insbesondere vor dem Mengenproblem steht.

  Dem Mehrschritt-Aussortierungsverfahren eignet tatsächliche Filterwirkung, wenn die Metapher auch eigentlich nicht stimmt. Die Wertungs-, Sortierungs- und Listungsmethode dagegen funktioniert nicht primär als Filter, vielmehr als bloßes Hilfs- und Ordnungsmittel, denn Ausscheidungsentscheidungen sind ja noch nicht getroffen worden. Diese sind jetzt erst an der Reihe, anhand objektiv dargestellter (Teil-)Bewerberdaten, Teilen deshalb, weil ja die Person, die anhand zunächst darstell- und vorab erfassbarer Daten portraitiert ist, noch nicht in Fleisch und Blut sich vorgestellt hat. Aber die persönliche Vorstellung ist halt nicht mit dem ganzen Bewerberfeld praktizierbar.

  Also: Nicht unbedingt muss ein Personalberater bei der Vor-Auswahl als Filter fungieren, so lange es sich noch um die Vorsortierung handelt. Zur Darstellung des Bewerberfeldes bedarf es nicht der Nase oder des Riechers des Personalberaters, wohl aber, wenn es um die Beurteilung geht. Gut, die Spitzenreiter wird man wohl zur Vorstellung einladen. Es könnte aber sein, dass einem Personalfachmann, was ja der Personalberater sein sollte, auffällt, hier im Mittelfeld ist ein Datenkomplex hoch interessant, wenn man nur die Kriterienpräfixierung nicht als Unabänderliche behandelt. Die Präfixierung sollte halt eine relative sein.

  Und jetzt nähern wir uns dem interessanten Feld des Meinungsaustausches zwischen Fachleuten. Der Personalberater formuliert Vorschläge, sie werden besprochen, die Vorstellungschreiben gehen hinaus, mit den Empfängern wird vielleicht vorab telefoniert und was der Möglichkeiten zur Kontaktintensivierung mehr sind.

  Schließlich wird der Personalberater bei wichtigen Vorstellungsgesprächen mit zugegen sein. Jetzt ist sein volles Können und Beurteilungsvermögen gefordert - aber immer noch nicht wirkt er als Filter. Er ist Berater, an ihm sollte kein Bewerber scheitern, er kann nicht als Hürde auftreten. Wäre es anders, so sollte er als Entscheider viel besser Personalchef bei der beratenen Firma sein. Beraten und Entscheiden in Personalunion, das schließt sich aus. Wir erkennen, der Personalberater fungiert nicht als "Filter".

III. Personalberater und Bewerber

  Ist also der Personalberater für den Bewerber - der Engeren Wahl! - ein unangenehmer Vorposten? Doch wohl nicht. Der Bewerber tut gut daran, den Personalberater als "Berater" (des Stellenanbieters) einzustufen. Er ist Ansprechpartner nur in diesem Sinne. Eine echte Mittlerfunktion kann sich nur beim so genannten "Headhunting" heraus bilden. Da hat sich aber die Marktstellung etwas gewandelt. Der gesuchte Mitarbeiter ist jetzt der Umworbene. - Ein Unparteiischer kann er schlecht sein. Er wird auf Honorar aus sein. Wes Mann ist er also? Des Brot er ißt - auch hier! 

 Helfer und Wegbereiter könnte der Personalberater unversehens dann sein, wenn er frei und frank festgestellte Bewerbungsschwächen kund gibt, Ablehnungsgründe nennt.

  Kontraproduktiv wirkt unser Berufsbild dann, wenn es Bewerber verärgert. Solche werden sich nicht mehr groß bewerben, bei allen Stellenausschreibungen, selbst namhafter Unternehmen, die sich seiner Dienste bedienen.

  Man liest die Aussage eines Personalberaters, 80 bis 95 % aller Zuschriften auf Stellenanzeigen seien ungeeignet. Das stelle den Durchschnitt dar. - Man fragt sich, wie die Unternehmen noch ihre Stellen besetzen können, nachdem dieser Prozentsatz der Bewerbungen Fehlleistungen sind. Ob aber auch alle diese Menschen beruflich den gleichen schlechten Standard bringen, wie sie es angeblich mit ihrer Bewerbung signalisieren? Eine bejahende Konsequenz wäre grotesk. Frage: Wenn es so ist, dass nur 5 - 15 % der Bewerbungen etwas taugen, ohne Hoffnung auf Besserung, warum dann nicht ein Abgehen von den bislang praktizierten und erwarteten Bewerbungsmodi erwägen? - Warum nicht dafür Sorge tragen, dass 70 % aus allen möglichen Gründen ungeeigneten Vollbewerbungen erst gar nicht auf den Auswahlschreibtisch gelangen?

 

Wie ein bunter Hund

  Warum ist ein bunter Hund bekannt? Darf man so ohne Weiteres fragen? Wir könnten uns denken, dass es bunte Hunde gibt, die unbekannt sind, etwa weil sie stets an der Kette liegen. Daraus erhellt: Um bekannt zu sein, muss man auffallen, mit welcher Eigenschaft auch immer, und schließlich in Bewegung sein.

  Und genau unter diesem Aspekt gibt es eine Bewerbergruppe, die u. U. in Nöte gerät - so denken wir uns das. Wir meinen die eigentlich nicht genau abgrenzbare Gruppe der "Problem-Bewerber", glücklose Stellensucher, die besonderer Hilfe bedürfen. Sie können auffallen, weil sie in unterschiedlicher Weise '"bunt" sind: häufiger Stellenwechsel, schlechte Abschlussnoten u. a. m. Sie fallen nicht auf, wenn sie resignieren, sich nicht mehr bewerben. Bewerben sie sich aber, dann ist die Frage, wo sie denn auffallen könnten, wiederum angebracht. Fallen sie auf bei den Personalreferenten? Sicherlich, wenn sie sich ein Dutzend mal beim gleichen Unternehmen bewerben. Was dann? Beim sechsten Mal befasst man sich gleich gar nicht mehr mit ihm, mit seiner Bewerbung. Aha, der wieder! - Ein kluger Problembewerber wird seine Mobilität zeigen: Er bewirbt sich überregional, streut breitest und begegnet so Personalreferenten hoffentlich nur einmal. Für sein Anliegen hat er ein Adressenfeld von - sagen wir - 1000 Unternehmen.

  Nun gibt es Vorschaltstellen, Personalberater nämlich. Angenommen, jeder Berater ist 20 Unternehmen vorgeschaltet, so verengt sich das Adressenfeld auf nur noch 50. Ab der 51. Bewerbung (durchschnittlich gesehen), landet sie bereits auf einem Schreibtisch, auf dem sie schon einmal lag oder noch liegt. Viel schneller also das Aha, das Ausscheiden, ohne dass die Bewerbung nähers gesichtet wird, wenngleich der Mann doch jetzt einen Fortbildungskurs erfolgreich absolviert hat. Ein Scheinproblem? Möglich, - man lasse uns trotzdem weiterspinnen am Faden. Sollte es  ein echtes Problem sein, wie Abhilfe schaffen?

 Möglichkeit: Noch mehr Personalfachleute erkennen das Problem als schwerwiegend und fassen den Entschluss, sich als Personalberater selbständig zu machen, damit das Adressenfeld sich wieder verbreitert. Die etablierten Kollegen werden aber sicherlich sauer ob dieser Aussichten. Und überhaupt im Extrem gedacht: Wenn ein Personalberater so nur wenige Unternehmen betreuen kann, begegnet er auch weniger Bewerbern (Bewerbungen). Sein scharfes Gedächtnis kommt dann zum Zuge und alles war vergebens. Daraus folgt, wenn wenig Personalberater viele Unter-nehmen betreuen, ist zwar das Adressenfeld verengt, aber die Berge von Bewerbungen überfordern garantiert das Gedächtnis des gefürchteten Beraters. Also keine Bange vor Ahas! Womit das Thema als ein Scheinthema entlarvt wäre. Oh Gott, wieviel Gedankenschmalz vergeblich investiert! Wieder mal beißt sich die Katze in den Schwanz.

 

Ich frug den Herrn der endlos Welten,

wieso nur, so viel Planet, Galax und Stern?

Wie lautet wohl Deines Bescheides Kern?

Meint, ich mög mich in der Endzeit melden.

 

Dabei möchte ich doch heut schon wissen

Ists Durcheinander oder weiser Plan?

Seh trotz Ordnung prima vista puren Wahn!

Neue Offenbarung böte ersehntes Ruhekissen!

                                                                            EL

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